|
用心交流 用数字说话 绩效沟通专项辅导班 课程背景： 过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生、力图改革的挣扎与努力。 经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何通过绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。 本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，最终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的最终目标。 课程收益： ● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值” ● 能够正确识别“需要辅导的员工 ● 学会用“非绩效手段”管理并提升员工绩效 ● 学会“针对不同目标”的绩效沟通办法 ● 能根据当前的业绩需求调整绩效方案 ● 了解员工倦怠的原因解决办法 ● 学会运用简单的团队测评工具 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：直线经理，hrbp团队，绩效经理 课程方式：讨论+心理测试+案例+互动 课前测评： 《职业性格测评》 《事业驱策力测评》 《自驱方式测评》 课程大纲 案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？ 第一讲：导——绩效沟通逻辑和意义 一、绩效管理的四大意义 1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力 2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯 3. 公平决策—做每个成员心中的秤 4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜 二、绩效沟通的四个核心节点 1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划 2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理 3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的 4. 绩效反馈——决定未来的拐点 案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析 三、绩效管理最终呈现五大形式 1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉” 2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役 3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题 4. 岗位的调整——如何定义“优秀” 5. 岗位的培训——培训的3种形态 案例：网易暴力裁员始末 讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？ 第二讲：起——绩效沟通的本质是沟通 一、不同职业性格下的沟通 1. D——老虎型（直接强势的挑战者） l 性格解析 l 沟通要点 2. I——考拉型（稳健踏实的观察者） l 性格解析 l 沟通要点 3. S——孔雀型（敏捷活泼的传达者） l 性格解析 l 沟通要点 4. C——猫头鹰型（温润敏感的保护者） l 性格解析 l 沟通要点 二、 从职业驱动力找到沟通要点 1. 定义——职业驱动力的意义 2. 九大不同的职业驱动力解析 3. 不同职业驱动模型的沟通方式 三、体系支撑——文化氛围与能力认证 1. 企业文艺应以绩效为导向 1）公平透明——赏罚分明一目了然 2）积极向上——鼓励创造更多的“自我价值” 3）良性竞争——标准明确，导向清晰 4）丰富挑战——工作体验快乐有趣 5）利益保障——保障公司利益的行为应该获得嘉奖 2. 建立有效的能力支持 1）业务能力提升价值感 2）素质能力提升品牌感 3）文化能力提升凝聚力 3. 正确的绩效管理 1）绩效不是约束行为的工具 2）绩效不是“命运掌握在别人手里” 案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part3 第三讲：承——时刻不忘的绩效管理 一、绩效管理的四大误区 1. 绩效管理=绩效考核 2. 执行绩效：认认真真走形式 3. 绩效管理是人力资源部的事 4. 绩效管理是为了发奖金和扣工资 二、绩效管理四大核心抓手 1. 目标系统——“企业的动力体系” 2. 分配系统——以员工核心贡献为导向的分配机制 3. 成长系统——促进企业发展的员工 4. 执行力系统——“机械记忆”的工作法则 三、解决绩效问题的三大妙招 一招：了解员工的真实需求 1）人性需求xy理论 2）公平需求 3）竞争水平需求 4）离职背后的需求盘点 故事新解：三个砌墙工人的故事 二招：短线解法—几个绩效难点问题的解法 1）工作压力与倦怠 2）团队角色测试与解法 3）团队内“项目经理”设置的妙用 三招：长线解法—以绩效为导向的员工培训 1. 核心技能需要做出资料包 2. 核心流程需要执行标准 讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？ 3. 新入职培训流程及标准 4.“老带新”模式的新解法 第四讲：转—基于教练技术的辅导下属 1、辅导的时机与关键技巧 2、辅导的步骤 3、辅导的方法检测 4、授权与激励 5、案例分析：怎样让下属积极而不疲乏 6、小练习：四个计划性的问题 7、基于教练技术的辅导技巧 n 融洽氛围 Ø 你看到了什么？ Ø 教练的发问动机 Ø 教练的能力测试 Ø 发挥下属潜能的三种提问方式 n 确定目的 Ø 思维坐标的朝向 n 把握目标 Ø 无须领导只需跟随 Ø 管理大脑：觉察与舍弃 Ø 从人类恐惧的分解 Ø 如何帮助下属找可实现的目标 Ø 自我测试：你是看中问题还是目标呢？ Ø 如何支持哪些遇到困境的下属？ n 多种方法帮助下属创造成功体验 Ø 练习：问题如何问？ Ø 问题挖掘的方法 行动计划的分解 第五讲：合——创造拐点的绩效谈话 讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话 一、绩效反馈三大注意事项 1. 绩效反馈是“双向”谈话 2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行 3. 绩效反馈一定要有事实依据 二、绩效反馈两大实用策略 1. 百试百灵的BEST法则 2. 令人心悦诚服的汉堡原理 三、绩效反馈的三大方向 1. 目标导向谈话 2. 事件解决谈话 3. 方向引导谈话 案例讨论1：优秀员工的提升辅导 案例讨论2：情绪员工的“稳定”谈话 案例讨论3：问题员工的“鞭策“谈话 成果展示 1. 课程内容回顾 2. 绩效管理思路展示 3. 展示反馈 4. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）
| 
