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打造超级组织——用市场营销的思路进行人才管理分析
课程背景： 2020伊始的黑天鹅疫情，是给所有HR从业者的警钟。长期以来，企业招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。疫情影响下的远程办公、视频面试等“不得不”接受的工作新方式，使传统经验和HR气场玄学纷纷失效，企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。 事实上，我们发现HR与营销团队面临同样的挑战，需要面对商业市场/人力市场，并需要分析市场情况，制定能够获得更高商业收益/团队受益的策略，但人力资源部门通常被误解位纯职能后勤部门。 本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行人力资源的活动的规划和统筹。 所谓商业分析，是指一个业务目标或问题为开端整合不同的数据源，预测未来发展，并在发展过程中收集更多的数据进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的激励策略，从而筛选最有价值的客户并创造商业价值。 而人才分析的思路则是：根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选最有人才并创造团队价值。 不难发现从工作的逻辑和流程上，其实非常类似，我们将从这个角度来分析和规划人才管理策略。 课程对象：为人才招聘、选拔、优化所困扰的HR和企业管理者 课程时长：1天 6小时 课程收益： ● 学会商业分析和人才分析的逻辑思路 ● 学会通过数据收集和分析客观判断人才管理策略 ● 学会人才分析的套路和方法 ● 可以应用商业分析的思路指导人才管理思路，抓住核心问题并快速产出团队收益 课程大纲 第一节：人才分析的时代背景 1. 工作的世界跟过去不一样了！ 2. 做好人力资源管理必须要研究大数据！ 3. 疫后人力资源打开新世界的大门 l 主要解决：了解人力资源到发展趋势 第二节：人力资源数据化的解决思路 1. 360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？ 2. 360考评的误区与无效原因 l 形式大于目的 l “人情陷阱” l 成果数据没有应用 3. 三大人才维度数据的提取方式 l 能力维度 l 素质维度 l 经验维度 4. 演示：大果王信息服务公司的360考评分析 l 第二节：组织人力资源管理健康测评 5. 测评说明——看看你的组织得了哪些“病” 6. 测评题目——望闻问切找到“病因” 7. 结果分析——诊断报告，找到解决方案 l 主要解决：测评和分析所在组织的人才管理现状 第三节：用商业分析的方式看人才管理 1. 商业分析的“套路” 2. 人才分析模型建立 3. 人才分析案例：2021的校招何去何从 l 主要解决：学会用商业分析的思路解决人才分析问题 第四节：人才分析7大支柱 1. 人力规划分析——组织的未来往哪打 2. 人才搜索分析——优秀人才怎么找 3. 招聘支柱分析——招聘资源大盘点 4. 文化契合分析——ta的“基因”与组织是否匹配 5. 绩效发展分析——ta到底能干多少活 6. 流失率管理分析——我们为什额留不住人 7. 员工福利、安全分析——员工到底想要什么 l 主要解决：了解人才分析的七大方向，并建立分析思路 第五节：管理为骨，文化做魂——打造有内涵的团队文化 1.自然之美与互联网的拥抱—club med 国际度假村 l 您可以跟我一起吃饭吗——员工与客户的友好接触 l 三年看遍世界的风景——全球化战略的践行 2.让游戏流淌进骨血—网龙科技 l 工作=打怪升级！ l 培训=装备收集！ l 100+种惊喜福利 3.穿越时空与次元—阿里巴巴 l 侠之大者，创造时代辉煌！ l 其实故事多到数不清 l 花名—体验穿越 4.真正的一切皆有可能-3M l 3M到底是做什么的呢？ l 不设限才是最高创造力！ l 无独有偶-同样无法定义的雅马哈 5．社群文化无处不在-58同城 l 难以定义的岗位职责 l 项目组的最大化利用 l 重新定义“同事” 6.事故案例分析——传播之道无需定义 l 传播的本质是“让人知道” l 微博上的企业另一面 “一点点人”拉垮了OLAY
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