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人效透视——部门人才画像与应用 课程背景： 疫情管控形态和经济形式下行已经成为企业必须要面对的挑战，能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。 为了实现人力成本最大化，提升各部门的工作效能，需要客观了解各个部门真实的人才需求和规划，用对人，发对钱，最大化驱动部门人工价值。 课程收益： 我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！ l 确保学员能够从人效分析的角度，了解自己部门需要什么样的人才 l 确保学员客观了解自己部门的人员实际素养、风格、能力的特点 l 完成各自团队的《人才画像维度表》并分析自己部门的风格 l 对自己部门的团队配置、人才选聘、绩效管理、培训计划都有明确思路和策略 课程模型与工具： 《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》 课程时间： 1-2天，6小时/天 课程对象：中基层管理者，人力资源管理者 课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动
课程大纲 序-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的 1. 建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评 2. 绝地求生的企业管理三大思维 l 降本-有测评的降低人力成本 l 增效-减除冗余流程，实现管理自动化 l 控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓 3. 公司管理数据全透析 l 三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据 l 公司数据管理应用流程 4. 员工数据管理全透析 l 大数据下的人才透视——数据簇组合 l 员工数据三维模型——能力+素质+经验 l 数据管理带来全新体验——3E向3D的转化 5. 人效的网格化落地——部门人才画像 1. 部门人效情况透析-你们部门花了多少工资，创造了多少价值？ 2. 部门文化情况透析-你们部门的人给人什么感觉？ 3. 部门管理透析-部门成员之间关系如何？与领导关系如何？ 4. 部门发展透析-部门成员是否有成长？ 第一讲：绘制蓝图——解构岗位需求 第一节-人才画像的工作定向 定义：什么样的能人能够做好这个岗位 第一层“看“：年龄、性别、外貌…… 第二册“聊“：性格、习惯、行为标准…… 第三层“测“：能力、素质、经验 第二节-人才画像三维度 1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定） 2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会） 3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验） 第三节-解析岗位说明书 1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？ 2. 个人素质——量化你的“用人偏好” 3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据 练习：拆分你的岗位说明书 现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿） 第四节-工具链接——思维导图 1. 建立结构化思维 2. 借助工具快速理清脑中内容 3. 如何绘制思维导图 练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图 第二讲：能力维度的拆分与打分 行动：精准拆分能力维度 1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力 n 行动能力——工作中获得 n 知识能力——自身储备 2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力 n 硬性能力——岗位胜任底限 n 软性能力——越高越好的能力 讨论：你的岗位需要具备哪些能力？ 互动：能力打分头脑风暴 此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表 第三讲：素质维度的拆分与打分 测评一：职业性格 1. 职业性格测评 1）优势表现——工作状态顺利时 2）劣势表现——遇到危机与挑战时 3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势 2. 性格维度的划分 1）D——火象性格（直接强势的挑战者） 2）I——土象性格（稳健踏实的观察者） 3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者） 4）C——水象性格（温润敏感的保护者） 3. 性格维度测试方法 测评二：个人事业驱策力分析 1. 你选择工作的时候看中什么 2. 你在工作中需要被如何“促动” 3. 你在工作中最“痛苦的”是什么 4. 学会了？请选择适合你的候选人 测评三：团队适配度分析 1. 团队价值观分析—荒岛求生测评 价值观决定着是否“合适” 2. 个人工作需求分析—绘画心理学 每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动 第四讲：经验维度的拆分与打分 工具-——STAR询问法 1. 分析——STAR自问法 1）工作表现“差不多” 3）工作成果“记不清” 2. 引导——STAR自问法探寻真相 1）场景回溯——带入事件 2）角色回溯——回归真实 3）过程验证——逻辑与现实 4）结果论证——价值判断 方法-三个问题探求“经验真相” 1. 成功经验——ta的能力上限是什么 成功star经验的打分和判别 2. 量化经验——ta平时工作状态如何 量化star经验的打分和判别 3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么 失败star经验的打分和判别 练习：完成自己员工的经验打分 讨论：互相沟通案例的“有力程度” 成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享 1. 我们部门目前的整体形象——这是我们部门的画像 2. 我们部门的综合能力 3. 我们部门的团队风格 4. 我们部门的经验要求 5. 我们需要的人是什么样？不需要的人是什么样？
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