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人才盘点—人才价值最大化 课程背景： 近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加，人才失控缺乏人才账本，很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况，企业普遍感受到严峻的人才挑战。 人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！ l 结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析，使学员心中有数 l 使学员学会人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术评估技术及规格等人才地图等 l 激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应 l 熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去 l 帮助组织做好人才的分析和驱动方案 解决以下问题： l 人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力 l 人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性 l 人才盘点项目是缺少有效的方法论 l 人才管理缺少风险预警 l 人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积 l 盘点的结果没有应用到实际工作当中去 l 无法把握人才盘点的合理时机 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者 课程方式：讨论+心理测试+案例+互动 课程大纲 第一讲：大数据时代的人力资源管理 一、人才盘点创造竞争优势 1. VOCA时代的人才困境 2. 企业人才差异化—必胜人才战略 3. 通过人才盘点落实战略转型 4. 从人力资源管理向人才大数据分析转型 二、打开你的人才盘点基本盘 1. 人才盘点的本质是洞察战略 2. 人力盘点的时机推动组织转型 3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现” 4. 人才地图——人才盘点的布阵图 案例：某房地产公司的人才盘点三举措 第二讲：人才盘点技术全通攻略 三、基本盘—能力技术评估 1. 支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力 2. 适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略 3. 完整性—企业人才标准的完整构图 4. 层次性—胜任力与心理特征的关系 四、人才盘点的模具—胜任力模型的 1. 胜任力模型构建的四大原则 2. 选择适合的方法，让胜任力模型快速完成 3. 两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型 4. 胜任力模型需要持续优化 5. 胜任力模型的新趋势大数据的应用 五、人才盘点的标尺—测评技术 1. 评估技术—人才能力的数据化 2. 未见其人，先识别—测评问卷技术 3. 言行举止，出评价—行为面试技术 4. 身临其境，见真知—情景模拟技术 5. 评估数据的效度和信度分析 六、人才地图九宫格 1. 九宫格人才分析思维 2. 经典九宫格与高潜九宫格 3. 高潜九宫格的使用策略 4. 九宫格的划分标准 5. 建立人才地图 6. 九宫格动态盘点策略 案例互动：九宫格的对弈 第三讲：人才盘点的组织和运营 七、人才盘点的关键人与事 1. 人才盘点一定要先处理的几大因素 2. 人才盘点的4种操作模式 3. 人才盘点运营成功的关键时间点 4. 人才盘点运营成功的关键人物 5. 人才盘点的操作流程图 案例：联想极端OHRP 七、人才盘点的高光时刻——人才校准会 1. 一定要开人才校准会吗？ 2. When-人才校准会的时机管理 3. Who-人才校准会的邀约管理 4. What-人才校准会的内容管理 案例：长安汽车的述能会 八、人才盘点不烂尾—盘点后的收尾工作 1. 人才盘点的结果公示 2. 人才分类管理 3. 构建人才池 4. 接班人计划 5. 其他的举措和建议 案例：强生-以终为始的人才盘点 九、人才盘点的失败原因总结 案例1—脱离了任务的人才盘点孤岛 案例2—与业务培养发展人才脱节的自顾自盘点 案例3—使得其反的高潜人才项目 案例4—被反对的人才盘点 第四讲：人力资源配置的行动攻略 十、教练技术平衡轮 1. 关于平衡轮 2. 人力配置的8个扇面 3. 撬动的支点 十一、团队适配测试 1. 团队价值观测试 2. 团队工作核心需求测试 3. 领导风格适配测试 十二、离职预警 1. 离职人员的五个征兆 2. 离职谈判的技巧和标准 3. 离职挽回的谈判三部曲 十三、结语：让人才发挥最大价值的敏捷时代
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