|
AI+六维人力：智慧生态下的管理实战革新与技能进阶 课程背景： 在当今数字化与智能化快速发展的时代，人工智能（AI）技术正深刻改变人力资源管理的模式与效率。随着DeepSeek、豆包、文心一言、智谱清言等先进AI工具的广泛应用，人力资源管理已从传统的事务性工作向智能化、战略化转型。据Gartner预测，到2025年，HR岗位将经历重大变革，AI技术的融入不仅提升了招聘、绩效管理、薪酬设计等环节的效率，还为企业提供了更精准的决策支持。 本课程旨在为企业的人力资源管理者及团队领导者提供一套全面且系统的AI赋能型人力资源管理知识体系，帮助企业在选人、用人、育人、留人等方面实现高效运作。课程内容将紧密结合AI工具的实际应用，从选人之道出发，深入探讨如何利用AI技术（如DeepSeek的智能简历筛选、豆包的面试流程优化）精准识别并选拔合适的人才。通过人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配等原则，以及AI辅助的“看、问、说”识人技巧，学员将掌握更科学的面试方法和甄选技巧。 课程进一步阐述胜任力的概念，借助AI工具（如DeepSeek）精准提炼岗位核心胜任力，包括全员核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力，并通过案例研讨和实际操作，将胜任力模型应用于企业的人才选拔和培养。在人才盘点方面，课程将介绍如何利用AI技术科学盘点组织现状、业绩状况、人才能力水平及未来发展方向，帮助企业算清“人才账”，并制定相应的人才发展规划。 此外，课程还涵盖绩效管理和薪酬战略的重要内容，教授如何利用AI工具设计并落地KPI绩效指标，进行绩效辅导与面谈，以及如何构建薪酬体系并实现落地实施。AI技术将助力企业确保薪酬制度的公平性与激励性，吸引更多优秀人才。 最后，课程涉及劳动关系的处理，包括劳动合同的订立、变更、解除和终止，以及试用期管理、三期女职工用工风险、病假处理、员工离职法律风险防范等方面的知识。通过AI工具（如DeepSeek的制度审查功能），企业可有效规避用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。 综上所述，本课程通过系统学习，结合AI工具的实际应用，提升学员在人力资源管理方面的专业素养和实践能力，为企业在AI时代的持续发展提供有力的人才保障。 课程收益： 1. 精准选人能力提升：借助DeepSeek等AI工具，学员掌握科学面试方法，精准识别人才。 2. 胜任力模型应用：利用AI技术精准提炼岗位核心胜任力，提升人才选拔与培养效果。 3. 科学人才盘点能力：通过AI数据分析，科学盘点人才现状与发展方向，支持企业人才规划。 4. 绩效管理优化：运用智谱清言等AI工具，设计并落地KPI绩效指标，提升绩效管理水平。 5. 薪酬战略构建：借助AI技术构建公平激励的薪酬体系，助力企业吸引和留住人才。 6. 劳动关系处理能力提升：利用AI工具规避用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。 课程时间：5天 课程对象：企业总部人力中高层管理干部、各分子公司人力资源部经理/主管/专员 课程方式：线下讲授、案例分享、工具模版、视频解析 课程福利 ² 《招聘相关工具表单》 1套共15项 ² 《人才培养相关工具表单》 1套共12项 ² 《绩效相关工具表单》 1套共8项 ² 《薪酬调研白皮书》 1份 ² 《劳动关系相关工具表单》 1套共40项 ² 《岗位说明书范本》 1套共10项 ² 《薪酬及福利设计相关表单》 1套共8项 ² 《岗位胜任力建模相关表单》 1套共5项 ² 《人才盘点及梯队建设表单》 1套共10项 ² 《人力资源部门工作手册》 1套共1本 ² 《人力资源全模块制度》 1套共15项 ² 《人力资源经理操作手册》 1份共50页 课程大纲 导入： ² 人力资源六大模块与业务的关系 ² 人力资源管理者如何实现岗位价值 ² 人力资源管理者如何更贴近业务 第一讲：选人之道——AI助力人才甄选技巧与面试技能 【案例1】：小米的雷军，在创业初期，超80%的时间在选人。 一、选人三配——三大匹配原则 1、人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容） 2、人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补） 3、岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2） 【智慧圆桌】：请您结合用人需求，提炼出该一名XX岗位的胜任力。 【参考工具1】：《56项通用胜任素质清单》 【参考工具2】：《XX岗位人才画像图谱》 【AI工具实操】：利用Deepseek生成《关键岗位人才画像》。 【AI工具实操】：利用文心一言/kimi生成《关键岗位面试评价表》。 二、识人三技——三大甄选技巧 1、看的技巧——透过表像看本质 【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举上），去识别侯选人内在真实的一面。 2、问的技巧——善于提问挖动机 【解惑2】：如何提问才能识别侯选人具备的能力与岗位所需要的一致？ 【解惑3】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？ 【解惑4】：怎么知道对方是否为“面霸”，如何规避招到“面霸”的风险？ 3、说的技巧——高效反馈获优才 【解惑5】：面试时是多说好还是少说好？怎么把握一个合理的度？ 【解惑6】：遇到想要的侯选人，怎么能够提升他/她加入的动力？ 【解惑7】：侯选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？ 【助攻测试1】：《DISC行为风格测试》 三、面试有法——标准面试方法 1、巧妙设计问题——精准掌握7类面试提问技巧 【AI工具实操】：利用Deepseek生成《关键岗位面试问题库》。 2、科学分配面试时间——面试5个阶段的重点解析 3、掌握行为面试法——STAR模型搞定职业“面霸” u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 4、面试中追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 【AI工具实操】：利用Deepseek生成行为star面试模拟对话。 现场模拟：由组长设计招聘岗位案例背景，请一组1名面试官+1名求职者代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。 第二讲：胜任力解——AI助力精准提炼岗位核心胜任力 一、岗位胜任力的三大类别 1、全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念 举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性 2、通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征 举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力 3、专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力 举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi生成行为《岗位核心胜任能力》。 二、案例研讨：华为研发岗位“五项胜任素质” 1、主动性：0级-3级定义详解 2、影响力：0级-3级定义详解 3、坚韧性：0级-3级定义详解 4、概念思维：0级-3级定义详解 5、成就导向：0级-3级定义详解 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/豆包生成行为《岗位核心胜任能力分级定义清单》。 案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 三、胜任力的选取维度 1、优秀任职者共性特征 2、组织战略发展需求 3、岗位任务特殊要求 四、胜任素质词典及3-5级定义 1、胜任素质词典目录 工具：6族20项素质详解 2、如何对胜任素质进行分级定义 2.1一级标准（较差）：不能够达到岗位标准 2.2二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准 2.3三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例 2.4四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态 案例分享——常用的胜任素质0-3级分享： 亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心 案例分享：公司的实际岗位胜任素质的提炼及分级定义 岗位一：生产主管/班组长 岗位二：装配工 岗位三：仓库主管/经理 说明：若需要结合公司现有的岗位进行分享，请提前提供该岗位的《岗位说明书》或《岗位工作内容说明》 第三讲：人才梯队搭建——AI助力人才盘点策略与人才梯队 一、人才盘点到底要盘什么 1、一盘：盘点组织的现状 1.1人才数量 1.2人才结构 1.3专业能力 1.4人员效能 1.5总体评估 工具表单：业务支撑度评价表示例 2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况 2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值 2.2近1-2年人工成本及原材料成本 2.3近1-3年业绩的增长率 2.4近1-3年业绩的行业排名 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/豆包分析公司近1-3年的人工成本对比情况 案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘：盘点人才的能力水平 3.1人才的能力结构 3.2人岗匹配度 3.2人员的成长性 3.4人员的稳定性 案例：普通员工与绩优员工的差别 4、四盘：盘点未来的发展方向 4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/豆包制定《关键岗位员工培养方案》 二、如何科学的进行人才盘点 第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型 1、管理序列（职能管理/技术管理） 2、营销序列（集团营销/子公司营销） 3、技术序列 4、职能序列 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/豆包制定《公司职业发展路径》 案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发 1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议 第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点 1、员工个人业绩 2、员工发展潜力 3、员工敬业度 4、离职风险识别 第四步：绘制企业人才地图 1、员工胜任度盘点 2、员工发展潜力盘点 3、人才定位及使用培养建议 第五步：识别高潜人才 1、认同企业文化：三观正 2、体现担当精神：格局大 3、领跑团队业绩：绩效优 4、具前瞻性思维：新思维 5、具备忠诚态度：很可靠 第六步：梳理关键/核心岗位清单 第七步：建立继任者发展计划 第八步：明确高潜人才发展规划 第九步：人才盘点结果跟进动态管理 案例1：某企业人才盘点实操案例解析 案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析 演 练：绘制本公司人才地图 三、人才盘点的组织应用 1、算清企业的“人才账” 1.1企业发展，未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有，差距在哪里 1.4如何弥补之间差距 2、理清需高度关注“人才名单” 2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 四、关键人才梯队搭建与管理 第一步——定位
1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型
案例：华为关键人才特质
2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度
3、设计关键人才发展计划
第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理？
工具：关键人才一二七赋能方法
10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化
1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法
方法：互动式学习设计+终身式学习引导
2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法
方法：一对一教练辅导+团队教练实施
3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法
解决方法：针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用
第三步 ：激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力？
案例：向阿里学习如何激励员工
1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化 视频：刘备向高手示弱
2、中期激励——帮助员工设计成长路径
目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！
案例：某上市企业关键人才培训四步曲 3、短期激励——定义员工的行为价值
目标：为员工每一个行为定价赋值！
方法：薪酬+绩效的例外设计
第四讲：绩效引领——AI助力企业关键绩效指标（KPI）落地 第一节：活用工具——战略目标到指标分解 问题2：什么是KPI，您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？ 一、关键绩效指标四个特点： 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、KPI关键绩效指标指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例：不同类型的KPI提取 三、KPI指标体系设计的五个步骤 1、确定业务重点 2、分解出部门KPI 3、分解出个人KPI 4、设定评价标准 5、审核关键绩效指标 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/豆包制定《XX部门/岗位关键绩效指标评价》 四、绩效考核指标的两种主要类别解析 1、KPI类指标设计 u KPI指标设计的三种方法 视频：如何提取关羽的KPI 2、工作目标的三类指标 五、如何科学设计KPI绩效指标体系 案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例 案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享 1、KPI定义与计算方式（案例分享） 2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示） 3、如何设计KPI的权重与配分？ 现场演练：结合老师所讲内容，各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准，老师现场指导。 课后作业：各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库，老师提供指标库存模版，供学员参考，人力资源部同事负责协助跟进。 本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/豆包制定《XX部门/岗位关键绩效计划》 问题3：员工绩效一直不理想，如何帮助提升，怎么进行科学辅导？ 第二节：高绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进 一、绩效辅导的五个工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 二、绩效辅导的6个目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 工具：复盘技术应用 三、绩效辅导的七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 思考：这样的7类人该如何谈 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成与以上7类人面谈的关键注意事项同。 四、绩效面谈的两大技巧 1、汉堡原理——汉堡原理话术 2、BEST原理——BEST原理话术 案例：市场部的小周在2024年第3季度制作标书时犯了3次同样的错误，绩效面谈时，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈： 现场演练：请运用汉堡原理进行绩效面谈 五、绩效面谈如何持续改进? 1、什么是真正的问题? 2、查找问题的方法---复盘四步法 3、绩效面谈谈什么----组织层面 4、绩效面谈谈什么----个人层面 5、绩效面谈的框架思维 6、A--B的引导模式应用 7、提炼行动计划FEBC 总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人? 工具表单模版：《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》 本节收获：掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。 第五讲：薪酬战略——AI助力薪酬体系构建与落地实施 导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬设计四项核心原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 三、薪酬体系的定位设计思路 思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配； 1、为技能/能力付薪 2、为职位付薪 3、为市场付薪 4、为业绩付薪 5、为价值付薪 四、3PM薪酬体系设计流程 模型：薪酬设计技术 1、对组织管理现状的诊断 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言完成《薪酬调研问卷》《薪酬一对一访谈清单》 2、制定薪酬设计的四大策略 3、对位进行岗位设置 案例：某公司岗位体系及员工职业发展通道 案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言完成《XX岗位晋级标准》 3.1 进行岗位价值评估 表单：岗位评估表样版 举例 ：岗位评估要素-职责范围 3.2 确定岗位价评估小组-三种意见 3.3 选择标准岗位-4个原则 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言完成《XX岗位评价表》 4、对位进行岗位评价 案例：薪酬专员专业技能等级评定标准 案例：隐性能力等级评价指标 案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果 5、对岗位进行薪酬调查 5.1调查的作用 5.2调查的内容 5.3调查的方法 5.4调查的过程 案例：某公司薪酬调查模版 举例：所在城市同行业的薪酬水平 6、对本公司进行薪酬水平设计 案例：某公司薪酬水平模版 7、确定薪酬体系结构表 案例：XX公司岗位薪酬结构表 案例：某互联网企业薪酬方案分享 8、工资结构设计-岗位工资制 举例：某集团高管薪酬构成 举例：某集团中层薪酬构成 举例：某集团基层薪酬构成 思考：提成工资制如何设计 结论：提成工资制设计需考虑的三个点 9、薪酬制度的执行与控制 9.1岗位工资制 9.2技能工资制 9.3绩效工资制 补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能 案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲 第六讲：劳动关系——AI助力打造和谐用工风险防控术 一、劳动合同的订立 1. 入职多久需签订劳动合同 2. 劳动合同的类型有哪些 3. 哪些情况可以订立无固定期限劳动合同 4. 劳动合同应具备的条款有哪些 5. 关于试用期的规定 6. 关于服务期的规定 7. 关于保密及竞业的规定 8. 劳动合同的无效处理 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成以上案件的分析及判案结果的初步裁定。 二、劳动合同的变更、解除和终止 1. 劳动合同的变更的情形 2. 劳动合同的解除和终止 1）劳动者可解除劳动合同的13种情形 2）用人单位可解除劳动合同的14种情形 3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言解读以上条款内容。 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违纪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1. 只约定试用期不约定合同期限 2. 双方同意是可以延长试用期的 3. 试用期可以随意解除劳动合同 4. 试用期内可以不用缴纳社保 5. 离职返岗后可再次约定试用期 案例3：协商延长试用期的纠纷 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例4：“三期”期间劳动合同自动续延 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成以上案件的分析及判案结果的初步裁定。 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 五、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例5：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 六、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例6：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成以上案件的分析及判案结果的初步裁定。 七、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例7：上班睡觉解雇案 八、员工离职法律风险防范 1、豪爽型：案例8：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例9：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例10：离职原因不具体索要经济补偿金 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成以上案件的分析及判案结果的初步裁定。 九、其他方面 1. 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？ 2. 协商解除劳动合同，已签订的补偿协议能否撤销？ 3. 企业能否不批员工离职？ 4. 员工提出离职后反悔，如何处理？ 5. 企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ 6. 企业可否要求员工急辞急批？ 7. 合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？ 8. 企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？ 9. 企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？ 10. 企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。 【AI工具实操】：利用Deepseek/kimi/文心一言模拟完成以上案件的分析及判案结果的初步裁定。
| 
