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独具慧眼——DeepSeek赋能中高层人才识别与面试策略 课程背景： 心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数企业管理者在选拔人才时，倾向于选择他们喜欢的人，而非最适合岗位的人选。许多决策者在短短5分钟内就做出决策。在传统的人才选拔中，管理者往往从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价候选人是否符合企业的需要。这种做法导致了以下常见问题的发生： 1. 选拔业绩好的，到了新岗位不能带领他人创造高业绩； 2. 选拔人际好的，到了新岗位团队氛围好但业绩较一般； 3. 选拔情商高的，到了新岗位除了会讨大家喜欢业绩一般； 4. 选拔智力高的，到了新岗位只会闷头干不关注团队成长； 5. 选拔的人标准不清晰，过度关注过往业绩，未能识别综合能力； 这些问题表明，传统的人才选拔方法存在明显的局限性。为了克服这些局限性，DeepSeek提供了一套科学、系统的人才识别和选拔工具。通过DeepSeek，管理者可以更全面、客观地评估候选人的综合能力，确保选拔出的人才不仅在当前岗位上表现出色，而且能够在新岗位上持续创造高业绩。DeepSeek的工具包括： 1. 人才画像工具：帮助管理者建立科学的人才画像标准，确保选拔过程客观、全面。 2. 行为面试工具：通过行为面试法（如STAR模型）挖掘候选人的动机和潜力。 3. 能力评估工具：精准评估候选人的核心能力和潜力，避免仅凭主观判断。 4. 数据分析工具：通过数据驱动的决策，确保选拔过程的公平性和准确性。 通过引入DeepSeek，企业可以有效避免传统人才选拔中的常见问题，提升人才选拔的准确性和效率，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。 课程目标： 1. 掌握科学的人才选拔标准：课程将教授管理者如何利用DeepSeek工具建立科学的人才画像标准，确保选拔过程客观、全面，不再仅仅依赖于个人喜好或主观认知。 2. 提升人才识别的准确性：通过学习，管理者将掌握DeepSeek提供的人才识别手段和工具，能够更准确地判断应聘者是否适合特定岗位，减少选拔失误。 3. 确保选拔的人才与岗位高度匹配：课程将帮助管理者利用DeepSeek的匹配工具识别出那些不仅在当前岗位上表现优秀，而且能够在新岗位上持续创造高业绩的人才，确保人岗匹配。 4. 促进企业长期战略目标的实现：通过DeepSeek的数据分析和战略匹配功能，企业能够选拔符合长期战略的人才，构建更具竞争力和持续发展能力的团队，为实现长期战略目标奠定坚实基础。 5. 优化团队结构和氛围：课程将指导管理者如何利用DeepSeek的团队分析工具平衡团队中的不同特质，选拔能够在团队中发挥积极作用、提升团队整体氛围和业绩的人才。 6. 提高管理者的人力资源管理能力：结合李老师14年的外资及互联网企业人力资源管理实战经验，课程将显著提升管理者在人才选拔、人才识别和人力资源管理方面的能力，同时借助DeepSeek的智能化工具，进一步提升管理效率和科学性。 课程时间： 2天 6小时/天 课程对象： 高层管理者、中层管理者、人力资源管理者、区域负责人、部门负责人 课程方式： 讲解分享、现场互动、案例研讨、现场练习、视频教学等 课程工具： 工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》 工具2：《岗位能力/素质评价表》 工具3：《岗位能力/素质问题清单》 第一讲：认知篇——DeepSeek助力人才识别逻辑 一、人才识别的历史
1、西方人的见解
素质形成的决定因素——遗传和环境
2、东方人的见解
案例：诸葛亮的“七观”法
二、人才识别的原理
1、岗位差异原理
2、人岗匹配原理
3、绩效量化原理 视频：谁是你要的人才？
三、人才识别与胜任力
1、胜任力模型建立的基础——工作分析
2、案例介绍：著名公司员工素质模型的实例 DeepSeek应用：利用DeepSeek胜任力模型构建工具，快速搭建岗位胜任力模型。 第二讲：工具篇——DeepSeek优化人才识别工具 演练：请您画一棵树，时间3分钟 解读：老师对学员画的树进行解读。 DeepSeek应用：通过DeepSeek心理测评工具，分析学员画的树，解读心理特征。 思考：为什么您提拔的人不合适？究竟是哪里出了问题？ 一、如何知道你想要什么样的人——岗位人才智慧画像 1、人才画像的基础是岗位说明书 案例：岗位说明书的12项必备内容 2、人才画像核心框架 ² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等 ² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力 ² 底层因素——性格与内驱力 3、人才画像的五叶草 ² 基本信息画像 ² 能力/素质画像 ² 关键历练画像 ² 性格特征画像 ² 驱动力画像 思考：一名优秀的技术工程师的画像应该是什么样的 工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》 DeepSeek应用：利用DeepSeek人才画像工具，快速生成岗位人才画像。 小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。 二、如何建立侯选人能力等级——岗位能力等级画像 1、素质能力解码：主动性 2、素质能力解码：影响力 3、素质能力解码：坚韧性 4、素质能力解码：成就动机 5、素质能力解码：概念思维 收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为岗位制定人才画像标准，为人才识别及选拔提供科学的评价标准。 【工具2】：《关键岗位智慧招贤模型》解析 【实操2】：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》 DeepSeek应用：利用DeepSeek评价工具，生成岗位能力/素质评价表与问题清单。 三、如何评价选人能力水平——岗位能力/素质等级识别 1、岗位能力/素质评价表内容 2、岗位能力/素质评价权重设计 3、岗位能力/素质评价问题设计 工具3：《岗位能力/素质评价表》 工具4：《岗位能力/素质问题清单》 【实操3】：基于上述岗位完成面试问题及评价表的设计 第三讲：方法篇——DeepSeek提升面试方法应用 一、结构化面试——助力提升招聘效能 1、简单寒暄 2、观或听 3、结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等） DeepSeek应用：通过DeepSeek面试题库，提供标准化面试问题。 二、行为面试法——STAR模型挖掘侯选人动机 【研讨2】：过往提拔工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上岗位后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。 1、STAR的组成要素 2、STAR面谈法中的正弦曲线原则 三、挖掘真相-有效追问 1、追问的技巧-【工具5：5W2H】 2、追问的二大技巧 3、隐蔽问题的指向性 4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？ u 挖掘“主动性”的面试问题 u 挖掘“抗压能力”的面试问题 u 挖掘“沟通能力”的面试问题 u 挖掘“团队合作”的面试问题 u 挖掘“责任心”的面试问题 u 挖掘“人际关系”的面试问题 u 挖掘“学习能力”的面试问题 u 挖掘“决策能力”的面试问题 u 挖掘“执行力“的面试问题 u 挖掘“目标感”的面试问题 DeepSeek应用：利用DeepSeek行为面试工具，精准挖掘候选人动机。 【情景模拟1】：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗，现场请出一2名学员进行演练，1名扮演面试官及1名扮演侯选人，以公司实际岗位为面试案例，参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。 思考：以上情景模拟中，面试官表现好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？ 第四讲：技巧篇——DeepSeek精准识人选人技巧 一、优化时间——面试全流程解析 1、暖场互动——如何开场？ 2、引入正题——如何审查背景？ 3、正式面谈——提哪些问题？ 4、确认重点——如何反馈？ 5、结束致谢——如何收场？ 【工具5】：《某上市企业面试问题库》 二、面试官提问的误区 1、封闭式提问 2、假设式提问 3、无效式提问 DeepSeek应用：利用DeepSeek提问分析工具，避免提问误区。 三、提问有法——有效提问5步曲 【案例】：这种提问方式有何不妥？ 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 DeepSeek应用：通过DeepSeek提问工具，实现有效提问 四、对标有效——掌握7种提问方式 1、引入式——让侯选人更快融入面试氛围 2、行为式——了解侯选人的工作潜力 3、压力式——了解侯选人的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解侯选人过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解侯选人的价值观 6、智力式——了解侯选人的智商水平 7、专业式——了解候选人专业水平 DeepSeek应用：利用DeepSeek提问模板，设计结构化面试问题。 【实操4】：某岗位《结构化面试问题清单》设计 五、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 收获：深度挖掘候选人能力/潜力/素质/动机（如：市场开拓能力、人际关系处理、决策能力、市场前瞻性思维、团队建设与管理能力、统筹能力、资源融合能力、创新能力等），更加精准的识别过往的经验是否符合岗位实际需求。
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