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《AI如何助力HR做好人才的选用育留》课纲 主讲：赵泊瑜 【课程背景】 在数字化转型浪潮下，企业人力资源管理正面临效率、精准度与战略适配性的多重挑战。传统招聘流程耗时长、人才与岗位匹配度低；绩效管理缺乏动态指标设计，难以激发员工潜能；人才培养依赖经验主义，缺乏数据驱动；员工流失率高、保留手段滞后等问题日益凸显。与此同时，AI技术的快速发展为人力资源管理提供了全新解决方案。本课程聚焦AI在人力资源全链条的应用，从招聘、绩效、培养到员工保留，结合标杆企业实践与前沿工具，帮助企业构建智能化人才管理体系，提升组织效能，打造可持续竞争力。 【课程收益】 1. 精准招聘提效：掌握AI在招聘需求分析、岗位画像、简历筛选及面试评估中的应用，缩短招聘周期，提升人岗匹配精准度。 2. 绩效管理升级：运用AI设计分层分类的绩效指标（业务/技术/职能/管理岗），实现动态目标分解与数据化评估，激活员工价值产出。 3. 智能人才培养：通过AI快速完成培训需求分析、课程开发与效果评估，构建“721”培养模型，打造个性化员工发展路径。 4. 风险预警与保留：利用AI构建员工离职预测模型，提前识别流动风险，设计智能干预策略，降低核心人才流失率。 5. 全周期员工管理：整合AI工具优化入职、在职晋升、离职返聘流程，提升员工体验，强化组织文化与人才黏性。 6. 数据驱动决策：掌握AI在招聘、绩效、培训等场景的数据分析能力，推动人力资源管理从经验导向转向智能化、战略化决策。 通过本课程，学员将系统性掌握AI技术与人力资源管理的融合路径，解决传统管理痛点，助力企业实现人才“选、用、育、留”全链路的智能化转型。 【课程对象】企业各级管理者、人才管理者、HR 【课程方式】主题讲授+案例研讨+实操练习+落地工具 【课程时间】1-1.5天，6小时/天（根据客户需求情况内容可能做适当调整） 【课程大纲】 第一部分：AI赋能招聘管理 第一讲关于人才招聘 一、 招聘的分工与职责 1、 人力资源部门在招聘中的职责 2、 用人部门在招聘中的职责 二、 企业招聘的困局 1、 招聘条件不明确 2、 招聘渠道问题 3、 招聘信息不完整 4、 招聘需求错位 5、 外部环境因素影响 6、 选拔标准不统一 三、 招聘的原则 1、 能岗匹配 2、 全面考察 3、 着眼战略与未来 4、 快速抢人 5、 主动发现人才不放过 6、 公平守法 7、 规范操作 案例：华为招聘工作中值得借鉴之处 四、 AI在人才招聘中的应用场景 1、 用AI做招聘需求分析与制订招聘计划 2、 用AI做职位分析与描述 3、 用AI设计吸引人才的招聘文案 4、 用AI做面试准备与模拟 5、 用AI进行候选人筛选与面试评估 6、 用AI进行招聘数据分析与管理 第二讲 AI赋能招聘需求分析与计划制定 一、 如何用AI做招聘需求分析 1、 承接企业战略的招聘需求分析 （1） 战略解码：深入洞察，挖掘人才需求 （2） 将战略目标转化为人才需求目标 2、 招聘计划制订 （1） 解读战略，明确方向 （2） 盘点现状，预估需求 （3） 制定策略，有的放矢 3、 招聘指标的设定与跟踪 （1） 分析年度招聘计划，让AI帮我们快速解读 （2） 根据招聘计划设定指标，让AI助我们精准定位 （3） 建立指标跟踪机制，将烦琐的工作交给AI （4） 定期分析指标，优化招聘流程 二、 如何用AI做岗位工作分析 1、 岗位工作分析需包含的关键内容 （1） 工作内容 （2） 核心任务与关键产出 （3） 主要工作关系 （4） 岗位工作所需资源 （5） 岗位工作权限 （6） 岗位硬性要求 2、 如何用AI做岗位分析与描述 （1） 明确目标：精准定位 （2） 职位分析：输出职位概述 （3） 岗位职责：量化指标 （4） 任职资格：区分重点 （5） 人才画像：快速定位 （6） 核心能力：分层构建 （7） 报告生成：一键生成专业报告 三、 如何用AI制作招聘文案 1、 招聘文案需求突出的重点 2、 有吸引力的招聘文案设计原则 Ø 案例：千年古刹的经典招聘广告 Ø 案例：吸人眼球的招聘图文 3、 招聘文案的发布原则和注意事项 案例：知名企业对甲骨文员工的人才争夺大战 4、 用AI设计吸引人才的招聘文案 （1） 撰写吸引人才的招聘文案 （2） 撰写适应多平台的招聘文案 第三讲 AI赋能人才筛选和面试 一、用AI进行候选人筛选与面试评估 1、 候选人简历筛选与管理 2、 面试评估意见的撰写 二、做好面试把关 1. 面试时对候选人的评估内容 1）人力资源重点评估：外表、谈吐、学历、理解力、应聘动机、基本技能 2）用人部门重点评估：资历经验、工作才能、发展潜力、对应聘岗位的认识 2. 面试沟通五步法 1）关系确认阶段——营造沟通气氛 2）导入阶段——开启面试交流 3）核心阶段——关键考察环节 4）确认阶段——公司、岗位及发展介绍 5）结束阶段——征询问题，告知后续，结束面试 3. 面试的核心技法 1）STAR面试法 案例：某公司营销经理的招聘问题诊断与分析 2）望闻问切面试法 案例：用“望闻问切”识别人才优势，实现人岗匹配、识别非优质候选人，规避用人风险 3）评价中心技术 案例：用评价中心技术甄选管理人才 二、AI赋能高效面试 1、 AI助力面试流程的设计与优化 2、 AI助力面试问题的准备 3、 AI助力面试模拟的实施 第二部分：AI赋能绩效管理，激活人才使用 案例：优秀标杆企业的绩效管理理念 一、员工绩效目标与指标的来源 来源一：承接来自部门级目标的分解（解目标指标的三种不同情况） 核心工具：目标分解矩阵法 情况一：目标分解到所有岗位 情况二：目标分解到一个岗位 情况三：目标分解到几个不同的岗位 来源二：从岗位职责中提取目标 1）多快好省法——可量化指标的提取方法 2）GS目标法——非可量化指标的提取方法 来源三：关键任务引发的目标 1）临时的重要工作任务 2）跨部门团队协作任务 3）不能违反的底线任务 二、员工绩效指标设计六要素 要素一：绩效目标值（4个设定方法） 1）经验法：结合历史数据进行设定 2）预期法：根据对未来的预测设定 3）标杆法：根据外部标杆进行设定 4）双线法：设置底线目标和挑战目标 要素二：绩效指标权重（3个导向） 要素三：绩效指标的计算方式 关键：能清晰描述指标计算方式，从而准确获取绩效指标数据 要素四：绩效指标的评分（4个方法） 要素五：绩效指标评估周期（3个层级的设定）：公司级、部门级、员工级 要素六：指标数据的获取和检验 案例：某企业的公司级、部门级、员工级指标六要素案例设计 三、绩效辅导与沟通 辨析：绩效教练vs传统管理者 1. 绩效教练辅导的GROW模型 2. 绩效教练辅导的7个关键问题 3. 绩效辅导的核心内容 1）当期的考核结果 2）目标的完成情况 3）改进计划及举措 4）希望得到的帮助 四、用AI设计绩效指标 1、 用AI进行业务人员绩效考核指标设计 2、 用AI进行技术人员绩效考核指标设计 3、 用AI进行职能人员绩效考核指标设计 4、 用AI进行管理人员绩效考核指标设计 第三部分：AI赋能人才培养 案例：标杆企业的育人理念 1. 水涨船高——培养员工就是培养自己的未来 2. 企业对员工的核心培养内容 1）态度：积极的工作心态是成长的前提 2）知识：不断建构专业知识体系 3）技能：工作实操能力的持续增长 3. 员工培养的原则：721培养模型 一、用AI做培训需求调查 1、 制订调查计划 2、 设计调查问卷 3、 培训需求分析 二、用AI制订培训计划 1、 培训计划与组织目标和战略对齐 2、 设计培训课程计划 3、 培训资源规划与预算 4、 人才发展规划 5、 专项培训计划 三、用Al开发培训课程 1、 培训教材与教具制作 2、 培训课程手册制作 3、 设计课程评估工具 四、用AI做培训效果评估 1、 学员绩效评估 2、 ROI分析与改进措施 3、 人才成长评估 五、三大关键人才培养模式 1、 IDP员工发展计划 2、 用行动学习法促进员工能力发展 3、 用导师制促进员工能力发展 第四部分：AI赋能员工管理与保留 第一讲 AI如何助力做好员工管理 一、用AI做员工入职管理 1、 设计入职流程及工具 2、 员工手册管理 二、用AI做在职员工管理 1、 员工职业发展和晋升 2、 设计各类员工活动方案 3、 员工职业生涯规划 三、用AI进行离职管理 1、 设计离职流程及表单 2、 离职面谈准备与实施 3、 离职员工返聘机制设计 第二讲：AI如何助力做好优秀人才保留 一、优秀人才流失对企业的影响 1. 招聘成本增加 2. 培训成本增加 3. 业务连续性受损 4. 公司声誉受损 二、留住优秀人才的必要性 1. 提高员工满意度和忠诚度 2. 提升企业竞争力 3. 减少招聘和培训成本 4. 构建企业文化 5. 提升品牌形象 三、不同稳定性的员工分析 1. 稳留者 2. 逗留者 3. 乐留者 4. 流动者 四、AI如何助力人才保留 1、预警干预系统 （1） 基于300+行为特征的离职风险预测模型搭建 （2） 某企业AI团队扩建案例：通过技能分类重构降低30%流失率 2、个性化发展体系 （1） 智能职业路径规划（AI+OKR联动系统） （2） 动态能力矩阵：自动识别技能缺口与培训需求 3、体验优化引擎 （1） 智能排班系统提升15%员工满意度实践 （2） 福利推荐算法实现90%福利使用率提升 4、文化感知网络 （1） 非结构化人力异动数据分析 （2） 虚拟导师系统实现7×24小时员工支持
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