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《AI如何高效赋能HR工作效能升级》课纲 主讲：赵泊瑜 【课程背景】 在数字经济与AI技术深度融合的今天，人力资源管理正经历从经验驱动向数据智能驱动的革命性转变。面对VUCA时代的人才流动加速、组织敏捷化需求以及新生代员工管理挑战，传统人力资源管理模式已难以满足企业战略发展的需求。 本课程聚焦AI技术在人力资源全链条的深度应用，结合全球前沿实践与本土化场景，系统解析AI如何重构人力资源规划、招聘配置、培训发展、绩效薪酬等核心模块的运作逻辑。通过真实企业案例拆解、工具实操演示与沙盘推演，助力HR从业者快速掌握AI赋能的关键路径，构建数据驱动的决策能力，在人才战争中抢占先机，推动组织人力资本价值的高效释放，促进人力资源专业工作的效能提升。 【课程收益】 1. 构建认知升级：系统掌握AI在人力资源六大模块（规划/招聘/培训/绩效/薪酬/员工关系）的创新应用图谱，突破传统管理思维边界 2. 掌握落地工具：熟练运用DeepSeek等AI工具进行人才需求预测、流失预警等20+实操场景，提升人力规划响应速度 3. 提升决策质量：通过AI驱动的数据中台建设，实现人力成本、人均效能等关键指标的动态监控与智能诊断 4. 优化管理效能：应用AI面试评估系统、智能课程开发工具等解决方案，缩短招聘周期，提升培训ROI可量化水平 5. 防范转型风险：建立AI应用的合规框架，有效规避算法偏见、数据隐私等8类常见伦理风险 6. 引领组织变革：设计AI+HR实施路线图，推动人力资源部门从事务支持者向战略数据官转型 【课程时间】2天，6小时/天 【课程对象】人力资源工作者、各级管理人员 【课程方式】课堂讲授、互动研讨、AI赋能、案例分析、工具方法等 【课程大纲】 导入：人力资源管理对企业的重要价值 第一讲：AI赋能—高效能做好人力资源规划 一、好的人力资源规划应该遵守的原则 1. 充分考虑内部、外部环境的变化 2. 确保企业的人力资源保障 3. 使企业和员工都得到长期的利益 二、人力资源规划的“前奏” 1. 明确组织需要的人才 2. 统一人才标准 3. 摸清人才发展现状 4. 发掘高潜人才 5. 形成人才规划 6. 整合人力资源 三、人力资源规划的编制流程 1. 预测和规划公司未来人力资源的供给状况 2. 预测人力资源的需求 3. 供需分析比较 4. 制定人力资源供需的政策和措施 1）人力资源需求的政策（相关举措示例） 2）内部资源过剩的方案（相关举措示例） 四、人力资源规划的核心 1. 切合公司战略——人力资源战略服从于公司战略 2. 加强“赋能”——为一线作战提供训练有素的兵员 3. 配合公司推进组织体系变革及矩阵式管理模式——由被动响应到主动支持业务协同 五、人力资源规划的主要内容 1. 总计划（总原则、总方针、总目标） 2. 职务编制计划 3. 人员配置计划 4. 人员需求计划 5. 人员供给计划 6. 教育培训计划 7. 人力资源管理政策调整计划 8. 各项人资规划工作的投资预算 六、DeepSeek等AI工具如何赋能人力资源规划 1. AI与人力资源规划的认知重构 （1）传统人力资源规划的痛点与挑战：数据割裂、响应滞后、经验依赖 （2）AI技术的核心能力解析：机器学习/自然语言处理/预测分析在HR场景中的映射 Ø 案例：标杆企业AI+HR的应用 2. AI驱动的人力需求预测 （1）根据内外部环境和企业战略进行人才需求预测 （2）根据组织能力现状和未来发展需求识别人才技能需求 （3）根据人力资源规划进行人才机制体系的诊断和优化 3. AI赋能人力资源数据中台 （1）构建HR数据治理体系，多源数据整合：招聘系统、绩效平台、员工调研 （2）智能仪表盘开发：实现人力成本、人均效能、梯队健康的实时监控 第二讲：AI赋能—优化人才招聘与配置管理 第一节 AI赋能招聘需求分析与计划制定 一、 如何用AI做招聘需求分析 1、 承接企业战略的招聘需求分析 （1） 战略解码：深入洞察，挖掘人才需求 （2） 将战略目标转化为人才需求目标 2、 招聘计划制订 （1） 解读战略，明确方向 （2） 盘点现状，预估需求 （3） 制定策略，有的放矢 3、 招聘指标的设定与跟踪 （1） 分析年度招聘计划，让AI帮我们快速解读 （2） 根据招聘计划设定指标，让AI助我们精准定位 （3） 建立指标跟踪机制，将烦琐的工作交给AI （4） 定期分析指标，优化招聘流程 二、 如何用AI做岗位工作分析 1、 岗位工作分析需包含的关键内容 （1） 工作内容 （2） 核心任务与关键产出 （3） 主要工作关系 （4） 岗位工作所需资源 （5） 岗位工作权限 （6） 岗位硬性要求 2、 如何用AI做岗位分析与描述 （1） 明确目标：精准定位 （2） 职位分析：输出职位概述 （3） 岗位职责：量化指标 （4） 任职资格：区分重点 （5） 人才画像：快速定位 （6） 核心能力：分层构建 （7） 报告生成：一键生成专业报告 三、 如何用AI制作招聘文案 1、 招聘文案需求突出的重点 2、 有吸引力的招聘文案设计原则 Ø 案例：千年古刹的经典招聘广告 Ø 案例：吸人眼球的招聘图文 3、 招聘文案的发布原则和注意事项 Ø 案例：知名企业对甲骨文员工的人才争夺大战 4、 用AI设计吸引人才的招聘文案 （1） 撰写吸引人才的招聘文案 （2） 撰写适应多平台的招聘文案 第二节 AI赋能人才筛选和面试 一、用AI进行候选人筛选与面试评估 1、 候选人简历筛选与管理 2、 面试评估意见的撰写 二、做好面试把关 1. 面试时对候选人的评估内容 1）人力资源重点评估：外表、谈吐、学历、理解力、应聘动机、基本技能 2）用人部门重点评估：资历经验、工作才能、发展潜力、对应聘岗位的认识 2. 面试沟通五步法 1）关系确认阶段——营造沟通气氛 2）导入阶段——开启面试交流 3）核心阶段——关键考察环节 4）确认阶段——公司、岗位及发展介绍 5）结束阶段——征询问题，告知后续，结束面试 3. 面试的核心技法 1）STAR面试法 案例：某公司营销经理的招聘问题诊断与分析 2）望闻问切面试法 案例：用“望闻问切”识别人才优势，实现人岗匹配、识别非优质候选人，规避用人风险 3）评价中心技术 案例：用评价中心技术甄选管理人才 三、AI赋能高效面试 1、 AI助力面试流程的设计与优化 2、 AI助力面试问题的准备 3、 AI助力面试模拟的实施 第三讲：AI赋能—人才培训与发展体系升级 作用：提高培训工作运行效率、克服培训的随意性、有利于对培训进行整体规划 常见误区：制度不完善、系统不完备、期望值过高、讲师队伍不稳定、课程建设不系统、运作不规范 第一层：制度层建设 1. 培训管理系统——组织人才的加速孵化器 1）公司管理层——培训机制落地的保障 2）人力资源部门——培训机制的设计者 3）培训负责人——培训机制的实施者 4）部门培训负责人——培训机制执行的联动推进者 5）内部讲师队伍——关键的学习资源创造者 2. 培训制度与流程 第一步：确立培训小组的权责 第二步：确立内部讲师选拔和激励制度 第三步：确立员工课程体系建设的方法 第四步：明确员工培训档案的管理 第五步：相应的培训考核\激励和奖惩制度 流程建设：计划与预算→组织与实施→评估 Ø AI赋能应用：用DeepSeek等AI工具进行培训制度诊断和优化升级 第二层：资源层建设 1. 内部讲师体系建设 1）内部讲师的选拔四个来源：高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工 2）内部讲师的激励（3种方式）：等级课酬、机会优先、淘汰机制 案例：某公司内部讲师的培养机制 2. 培训课程系统建设：横向/纵向 Ø AI赋能应用：用DeepSeek等AI工具开发培训课程 （1） 培训教材与教具制作 （2） 培训课程手册制作 （3） 设计课程评估工具 3. 培训资料库:案例、课件、素材 4. 员工培训档案 1）学分制 2）学习档案 5. AI赋能应用：用DeepSeek等AI工具进行 第三层：运作层建设 1. 培训需求获取（3层）：组织层+岗位层+个人层 Ø AI赋能应用：用DeepSeek等AI工具做培训需求调查 （1） 制订调查计划 （2） 设计调查问卷 （3） 培训需求分析 2. 培训计划与预算 Ø 赋能应用：用DeepSeek等AI工具制订培训计划 （1） 培训计划与组织目标和战略对齐 （2） 设计培训课程计划 （3） 培训资源规划与预算 （4） 人才发展规划 （5） 专项培训计划 3. 培训组织与实施（5件事） 1）内容设定 2）课程开发 3）课程改进 4）方式选择 5）培训组织 4. 培训效果评估（基于柯氏四级评估） 一级：反应层评估 二级：学习层评估 三级：行为层评估 四级：结果层评估 Ø AI赋能应用：用DeepSeek等AI工具做培训效果评估 （1） 学员绩效评估 （2） ROI分析与改进措施 （3） 人才成长评估 第四讲：AI赋能—高效能绩效管理 导入：绩效管理，实现人企共赢的核心利器 互动交流：和尚分粥的故事 思考启发：由分粥的故事引发的启示 标杆分享：优秀标杆企业的人企共赢的绩效管理理念 Ø DeepSeek等AI工具对企业绩效管理的赋能价值 1、优化目标和指标体系 2、进行绩效数据分析 3、提高组织绩效管理效能 第一节：公司级绩效目标体系设计 一、工具一：BSC平衡记分卡———帮助企业做大、做强、做持续的核心逻辑 维度一：财务——明确要实现的核心财务和业绩目标 维度二：客户——明确客户定位和核心业务能力的目标 维度三：内部流程——明确关键的工作流程目标 维度四：学习与成长——明确人才与团队建设的关键目标 二、工具二：战略地图——帮助企业通俗易懂地表述公司关键绩效目标 1. 战略地图的四个要素：财务、客户、内部流程、学习与成长 Ø 案例：某企业战略地图梳理 Ø 实操演练：分组绘制企业的战略地图 2. 战略地图评价的四个标准 1）完整性 2）一致性 3）创新性 4）可行性 三、如何梳理出公司级目标和指标 1. 如何将战略地图转化成为公司级目标体系 2. 目标转指标的三大方法 1）因果分析法——有效衡量过程性指标和结果性指标 2）多快好省法——从数量、时间、质量、成本维度建立衡量指标 3）流程控制法——分段建立长周期项目的衡量指标 Ø 案例：某企业公司级目标转指标 Ø 实操演练：用DeepSeek等AI工具对组织关键目标运用因果分析法、多快好省法、流程控制法提取相应指标 第二节：部门级目标与指标设计 来源一：公司级目标分解至部门（三种情况） 核心工具：目标分解矩阵法 情况一：目标分解到一个部门 情况二：目标分解到所有部门 情况三：目标分解到若干部门 实操演练：设计目标分解矩阵表，从公司到部门进行目标分解 来源二：从部门职责中提取部门目标 1. 多快好省法——可量化指标的提取 2. GS目标法——非可量化指标的提取 来源三：从部门间内部协同中提取目标 1. 确定内部协同目标的三个步骤 1）明确本部门的内部客户部门 2）确定内部客户部门的需求 3）将内部客户部门的需求转化为绩效目标 2. 内部协同目标提取工具——协同目标分析表 3. 内部协同目标共识——内部协同目标沟通会 要点：部门级目标的设置权重原则 4. 部门级目标的数量设置：5加减2原则 5. 部门级三个目标来源的权重设置：532原则 Ø 案例：某企业不同部门目标与指标的设计 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具对企业部分部门进行指标的设计和提取 第三节：岗位级目标与指标设计 一、非管理岗位目标与指标体系的来源 来源一：承接来自部门级目标的分解（三种不同情况） 核心工具：目标分解矩阵法 情况一：目标分解到所有岗位 情况二：目标分解到一个岗位 情况三：目标分解到几个不同的岗位 来源二：从岗位职责中提取目标 1）多快好省法——可量化指标的提取 2）GS目标法——非可量化指标的提取 来源三：关键任务引发的目标 1）临时的重要工作任务 2）跨部门团队协作任务 3）不能违反的底线标准 二、管理岗位目标与指标体系的来源 来源一：团队业绩目标——抓业务结果 来源二：团队建设目标——抓管理改进 来源三：个人项目目标——抓主责项目 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具对关键岗位进行指标的设计和提取 三、如何做好员工个人绩效目标承诺 1、个人绩效目标承诺的关键价值 2、个人绩效目标承诺的实施流程 第四节：目标衡量 绩效指标设计六要素 一、绩效指标值的设定方法 1. 经验法 2. 预期法 3. 标杆法 4. 双线法 二、绩效指标的权重设定 1. 战略导向：具有战略意义的指标权重设定 2. 结果导向：体现最终成果的指标权重设定 3. 平衡导向：指标权重的平衡设定 三、绩效指标的计算方式 关键：清晰描述指标计算方式，从而准确获取绩效指标数据 四、绩效指标的评分方法 1. 比率计算法 2. 区间赋分法 3.0-1评分法 4. 加减分法 五、绩效指标评估周期的设定 第一层：公司级 第二层：部门级 第三层：员工级 六、获取和核准指标数据 1. 负责提供数据的部门或岗位 2. 提供指标数据的方式 3. 提供指标数据的时间 4. 指标数据的收集负责人 5. 检验指标数据的真实性 Ø 案例：某企业的公司级、部门级、员工级指标六要素设计案例 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具对绩效指标核心要素进行设计 第五讲：AI赋能—激励性薪酬系统搭建 薪酬构成：全面薪酬=外在报酬+内在报酬 一、薪酬调研 1. 内部薪酬调研的3种方式 2. 外部薪酬调研的7种方式 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具对内外部薪酬调研资料进行分析 二、薪酬诊断 1. 公平诊断 2. 激励诊断 3. 成本诊断 4. 制度诊断 5. 政策诊断 6. 精准诊断 7. 合法诊断 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具对薪酬机制进行诊断分析 三、薪酬设计 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：设计外部薪酬曲线 第四步：绘制内部薪酬曲线 第五步：设计薪级 第六步：设计薪档 第七步：设定固浮比 第八步：设计激励性薪酬 Ø 实操演练：分组进行薪级薪档设计 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具进行宽带薪酬设计 四、薪酬体系构建 1. 薪酬体系的构成 1）基本薪酬：岗位的基本保障 2）技能薪酬：为工作技能付酬 3）绩效薪酬：为工作成果付酬 4）福利津贴：补充型福利报酬 2. 薪酬构成策略 Ø 工具：薪酬构成策略分析表 3. 不同类别人员的薪酬设计：高管薪酬、职能人员薪酬、销售人员薪酬、研发人员薪酬 Ø 案例：高管岗位、职能岗位、售岗位、研发岗位的薪酬设计 Ø AI赋能：运用DeepSeek等AI工具进行关键岗位的薪酬模式设计 第六讲：AI赋能—员工管理效能升级 第一节 AI如何助力做好员工管理 一、用AI做员工入职管理 1、 设计入职流程及工具 2、 员工手册管理 二、用AI做在职员工管理 1、 员工职业发展和晋升 2、 设计各类员工活动方案 3、 员工职业生涯规划 三、用AI进行离职管理 1、 设计离职流程及表单 2、 离职面谈准备与实施 3、 离职员工返聘机制设计 第二节 AI如何助力做好优秀人才保留 一、优秀人才流失对企业的影响 1. 招聘成本增加 2. 培训成本增加 3. 业务连续性受损 4. 公司声誉受损 二、留住优秀人才的必要性 1. 提高员工满意度和忠诚度 2. 提升企业竞争力 3. 减少招聘和培训成本 4. 构建企业文化 5. 提升品牌形象 三、不同稳定性的员工分析 1. 稳留者 2. 逗留者 3. 乐留者 4. 流动者 四、AI如何助力人才保留 1、预警干预系统 （1） 基于300+行为特征的离职风险预测模型搭建 （2） 某企业AI团队扩建案例：通过技能分类重构降低30%流失率 2、个性化发展体系 （1） 智能职业路径规划（AI+OKR联动系统） （2） 动态能力矩阵：自动识别技能缺口与培训需求 3、体验优化引擎 （1） 智能排班系统提升15%员工满意度实践 （2） 福利推荐算法实现90%福利使用率提升 4、文化感知网络 （1） 非结构化人力异动数据分析 （2） 虚拟导师系统实现7×24小时员工支持
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