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《AI时代创新性目标与绩效管理：KPI+OKR》大纲 【全面融入AI工具的应用技巧】 | 课程收益 | 一、 学习掌握绩效管理的基本概念； 二、 学习了解KPI与OKR融合应用的方法； 三、 学习掌握总目标分解的价值树分解法； 四、 学习掌握岗位职责对接法设计考核指标； 五、 学习掌握考核指标目标值的确定方法； 六、 学习掌握考核指标权重设计的方法； 七、 学习掌握绩效过程跟踪辅导的主要方法； 八、 学习掌握绩效评估与反馈面谈的典型方法； 九、 如何有效运用AI工具助力绩效工作。 | | 本课程紧紧针对企业在实施绩效管理系统中面临的问题和困惑展开深入剖析，结合绩效管理的发展趋势，开阔学员的思路提升其实际工作的技能。课程中采用大量实操案例较全面深入地剖析绩效管理的核心关键，让学员通过案例与互动轻松掌握管理技能。
| | 一、 绩效管理的基本概念 ——绩效管理的概念与核心 ——绩效管理的四个功能 ——职位分析：确定考核指标的基础 ——绩效管理及其模式的发展历程 ——VUCA时代需要全新的绩效管理 ——OKR与KPI的辨析与关联融合 ——辨析：中国男足&中国女足各适合用什么绩效管理模式？ ——影响绩效管理成败的关键因素 ——案例分析：大江公司的绩效管理 二、 公司总目标的分解：OGSM/OKR+价值树分解法 ——分解企业总目标的主要步骤 ——案例分享：某糖业集团的战略目标分解 ——从总目标到分目标的OGSM分解过程 ——案例分享：某企业的年度目标由上到下的分解 ——现场演练：运用OGSM表分解一个具体目标 ——分析影响目标达成的策略及因素：价值树分解法 ——现场演练：一家企业的总利润指标分解 ——如何用AI工具实现总目标的分解 ——案例分享：用AI分解某集团年度目标形成部门指标 ——运用OKR进行总目标的分解 ——OGSM与OKR目标分解过程的比较 ——如何形成清晰的目标链 三、 用职能职责对接法设计考核指标 ——职能职责对接法的五个关键步骤 ——案例分享：一个综合岗位的KPI指标设计推演 ——分组演练：以本公司岗位为例现场演练 ——如何用AI工具高效完成KPI指标的设计 ——案例分享：用AI基于岗位职责设计一个岗位的KPI指标 四、 考核指标的分类：承诺型KPI与愿景型OKR ——考核指标分两类：承诺型和愿景型 ——承诺型指标即KPI考核指标的确定 ——现场演练：如何从指标中选出承诺型指标（KPI） ——愿景型指标的适应情形与确定方法 五、 考核指标的目标值与评分标准设计 ——定量指标：量值划分法 ——五个确定目标值的方法： l 标杆参照法 l 历史数据回归分析法 l HR氏绩效评价法 l PERT取值法 l 三次平均取值法 ——案例分享：某企业业绩类指标的评分标准设计 ——如何用AI工具更好地确定指标的目标值 ——定性指标：正反典型行为比较法/确定计分着眼点 ——案例分享：分别用一个实际案例进行示范 ——如何用AI工具更好地设计定性指标的评分标准 六、 考核指标的权重设计技巧 ——经验取值法 ——均值调整法 ——排序赋值加权调整法 ——比对加权调整计算法 ——案例分析：某药业公司的指标权重设计 七、 绩效过程辅导的关键技巧 ——绩效过程管理是绩效成败的关键 ——绩效目标跟进的两种基本策略：推与拉； ——案例分享：美的集团运营部门推动目标的达成； ——绩效目标跟进要抓好三个重要环节 ——绩效目标跟进与辅导的四个主要方法； ——绩效过程管理要追根究底； ——案例分享：台塑的追根究底管理文化； ——运用AI工具进行员工关键事件的高效记录 ——绩效工作复盘技巧:5-Why探究分析工作障碍的根源 ——案例分享：阿里的工作复盘法； ——运用AI工具进行工作障碍分析（5-Why） 八、 绩效评估与反馈面谈技巧 ——OKR与KPI不同的考核关注点：贡献度&达成度 ——演练：你如何评价员工？ ——如何避免考核拉不开差距（提高区分度） ——运用AI工具对定性指标进行更加客观的评价 ——绩效面谈的基本原则与流程 ——如何让员工觉得考核公平客观； ——“汉堡包法”技巧的运用； ——绩效面谈中的分歧处理技巧； ——运用AI工具进行绩效反馈面谈的模拟 答疑与讨论。 | | 主题讲授、案例研讨、角色扮演、实操练习、互动演练、AI示范等有机结合 |
【说明：上述课纲是2天时间的内容，若只讲1天，则从中精选内容讲解】
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