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前有金山，后有老虎——目标管理（MBO）与关键绩效指标（KPI） （Management By Objective & KeyPerformance Indicator） 【培训背景】： 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的效率和效益。 “经营之神”松下幸之助曾说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行评估；如果缺少对业绩、能力的制度性评估，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用绩效评估制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价”。 可见，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，是人力资源管理的一个核心内容，是一切管理者都应该具备的一项重要的管理技能。一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。 【培训目的】： 本课程通过运用理论与实践相结合，讲授与体验相结合，认知与训练相结合，说理与案例相结合等多种灵活有效的办法，努力提高各级管理者对目标管理与绩效管理的认识和理解，明确自身在目标管理与绩效管理中扮演的角色，学会目标管理与绩效管理的知识和技能，使之成为善于持续提高员工工作绩效水平的合格管理者与高效激励者。 【培训目标】： l 基本了解目标管理的内容与实施步骤； l 大致熟悉关键绩效指标的开发与应用。 【培训宗旨】： 道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。 【培训特点】： 听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。 【培训课时】： 1-2天。 【培训效果】： 使所有学员，在培训中，都能有不同程度的启迪；在培训后，都能有不同程度的应用；在知识上，都能有不同程度的了解；在技能上，都能有不同程度的掌握；在态度上，都能有不同程度的端正；在行为上，都能有不同程度的变化；在水平上，都能有不同程度的提高；在绩效上，都能有不同程度的改善。 【培训师资】： 刘建，六十年代生人，职业经理人出身，实战型职业培训师，2012年全国演讲大赛一等奖获得者、“第12届中国国际人才交流大会•企业商学院院长论坛”最佳人力资源专家、广州市产业人员职业技能竞赛裁判长、广东省企业培训师/人力资源管理师职业技能竞赛专家组长兼评委会主席、广东省职业技能鉴定优秀专家、国内首批高级企业培训师/高级人力资源管理师/高级客户服务管理师及其职业技能鉴定高级考评员、人才测评师岗位能力证书主讲导师、行动教练WIAC认证讲师、DISC（沟通/顾问）技术认证讲师、EAP高级员工援助师、C&G国际培训师、NLP专业执行师、SYB创业培训师。现任职场演说等级测评（考级国家标准）总培训师、广州创业项目评审专家组长、深圳人力资源管理协会专家顾问、广东营销学会副会长兼人力资源专业委员会主任、广东演讲学会职场口才分会副会长、广东就业促进会人力资源专业委员会委员、广东人力资源协会理事。 刘建老师曾在富士康、天士力、中通服、中国移动、中国电信、中国联通、中国邮政、中国建筑、中国人保、中国烟草、工商银行、农业银行、农商银行、中信银行、华为技术、辉瑞制药、索尼电子、本田汽车、南方电网、南方航空、富力地产、万科物业、白云机场、文冲船厂、锦绣中华、天音通信、郑州铁路、广州酒家、广东农垦、广铁集团、广百集团、广化集团、吉利集团、中粮集团、美的集团、交通集团、深巴集团、欧派集团、祈福集团、风行集团、德赛集团、惠亚集团、昭信集团、利奥集团、南旋集团、凌丰集团、招商局集团、广州港集团、太阳神集团、红海人力集团、越秀广纸集团、南方电建集团、深圳水务集团、广州长江集团、广东海景集团、河南煤化集团、宁夏煤业集团、海南海汽集团、福建汇创集团、武汉普爱医院、南京安居保障房、南昌欧菲光科技、四川启明星铝业、贵州人才大市场、湖南拓维信息系统、浙江星星瑞金科技、青岛世界园艺博览会等数百家单位授课上千场，培训学员十多万人，享誉省内外管理培训界。 刘建老师的培训风格介于实战派与学院派之间，既有实践经验又有理论功底；融合培训讲师和院校教授优势，不仅生动务实而且系统严谨。 【培训内容】： 上：目标管理（MBO） 在绩效评估中，目标管理（MBO）法作为结果导向型的评估方法，评估标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评估失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。 l 目标体系的构建 n 目标体系构建的重要性 n 总目标 n 部门目标 n 个人目标 l 目标的设定 n 设定目标的要件与技巧 n 制定目标的步骤 l 目标的实施 n 实施前的准备工作 n 目标控制 n 自我控制 n 目标实施中的监督 l 如何沟通与协调部属的目标 n 如何进行会谈沟通 n 如何协助部属设定目标 n 与部属的双向沟通 l 目标管理的评估与激励 n 评估的内容 n 评估的方法 n 正当的激励 下：关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标（KPI）法是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 u 关键绩效指标的内涵 n 设定关键绩效指标的目的 n 选择关键绩效指标的原则 n 确定工作产出的基本原则 n 平衡计分卡的概念和特点 u 提取关键绩效指标的方法 n 企业级的提取方法 n 部门级的提取方法 n 岗位级的提取方法 u 提取关键绩效指标的程序和步骤 n 利用客户关系图分析工作产出 n 提取和设定绩效考评的指标 n 根据提取的关键指标设定考评标准 n 审核关键绩效指标和标准 n 修改和完善关键绩效指标和标准 u 设定KPI时常见的问题与解决方法 n 工作的产出项目过多 n 绩效指标不够全面 n 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 n 绩效标准缺乏超越的空间 u 企业关键绩效指标标准体系的构建 n 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 n 根据企业工作岗位分类标准建立KPI体系 n 根据不同部门所承担的责任确立KPI体系
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