|
以目标为导向 以个人为中心 以成果为标准 ——绩效目标管理
【培训背景】： 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的效率和效益。如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、工作能力无法发挥时，工作绩效就会大幅度降低。 “经营之神”松下幸之助曾说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行评估。如果缺少对业绩、能力的制度性评估，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。” 可见，掌握和提高员工的工作绩效水平是管理者的一项重要职责，一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。 “现代管理之父”彼得•德鲁克认为：“如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩”。可见，与目标管理紧密相关的就是绩效评估（考核、评价），在某种程度上，绩效评估完全可以视为目标管理的一部分。 在绩效评估中，德鲁克早在1954年就提出的目标管理（MBO）法作为结果导向型的评估方法，评估标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评估失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。而且，目标管理让人人参与管理，给每一位员工一个充分发挥潜能的"自由空间"，使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性，从而达到"众人拾柴火焰高"的理想状态。 因此，各级管理者都应善于根据企业战略结合工作绩效实施科学的目标管理。 【培训对象】： 各级管理者。 【培训目的】： 本课程运用理论与实践相结合，说理与案例相结合，讲授与演练相结合，认知与讨论相结合等多种灵活有效的办法，帮助学员掌握用预设绩效目标来实现目标管理的方法，掌握量化评估目标和标准，掌握目标管理的步骤等，从而促使学员提高对工作绩效目标的管理能力。 【培训目标】： 1、学会以业绩为衡量结果的标准，工作重心始终在提高绩效与实现目标上； 2、学会根据上级的既定目标，分解设定切实可行并能激发潜能的绩效目标； 3、学会为自己、下属和部门设立清晰、可衡量的、具有挑战性的绩效目标； 4、学会关注工作目标的实现状况，掌握工作的进展，确保执行并达成目标； 5、学会主动寻找影响绩效的问题和因素，寻求改进绩效的方法和行动计划。 【培训宗旨】： 道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法； 鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做； 神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。 【培训特点】： 听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。 【培训形式】： 讲授法、视听法、测试法、提问法、游戏法、小组竞赛法、案例分析法、模拟训练法、角色扮演法、体验学习法。（根据不同内容穿插进行、综合运用）。 【培训时间】： 1-2天。 【培训设施】： 手提电脑（讲师自备）、可移动桌椅（用于分组）、投影仪（用于播放幻灯片）、胸麦（讲师用）、无线麦（学员用）、奖品（用于参与激励）、音响（用于播放声音）、白板或黑板和水笔或粉笔（用于教学辅助）。 【培训师资】： 刘建，六十年代生人，职业经理人出身，实战型职业培训师，2012年全国演讲大赛一等奖获得者、“第12届中国国际人才交流大会•企业商学院院长论坛”最佳人力资源专家、广州市产业人员职业技能竞赛裁判长、广东省企业培训师/人力资源管理师职业技能竞赛专家组长兼评委会主席、广东省职业技能鉴定优秀专家、国内首批高级企业培训师/高级人力资源管理师/高级客户服务管理师及其职业技能鉴定高级考评员、人才测评师岗位能力证书主讲导师、行动教练WIAC认证讲师、DISC（沟通/顾问）技术认证讲师、EAP高级员工援助师、C&G国际培训师、NLP专业执行师、SYB创业培训师。现任职场演说等级测评（考级国家标准）总培训师、广州创业项目评审专家组长、深圳人力资源管理协会专家顾问、广东营销学会副会长兼人力资源专业委员会主任、广东演讲学会职场口才分会副会长、广东就业促进会人力资源专业委员会委员、广东人力资源管理协会理事。 刘建老师曾在富士康、天士力、中通服、中国移动、中国电信、中国联通、中国邮政、中国建筑、中国人保、中国烟草、工商银行、农业银行、农商银行、中信银行、辉瑞制药、索尼电子、本田汽车、吉利汽车、华为技术、南方电网、富力地产、万科物业、白云机场、文冲船厂、锦绣中华、天音通信、郑州铁路、广州酒家、广东农垦、广铁集团、广百集团、广化集团、吉利集团、中粮集团、美的集团、交通集团、深巴集团、欧派集团、祈福集团、风行集团、德赛集团、惠亚集团、昭信集团、利奥集团、南旋集团、凌丰集团、招商局集团、广州港集团、太阳神集团、红海人力集团、越秀广纸集团、南方电建集团、深圳水务集团、广州长江集团、广东海景集团、河南煤化集团、宁夏煤业集团、海南海汽集团、福建汇创集团、武汉普爱医院、南京安居保障房、南昌欧菲光科技、四川启明星铝业、贵州人才大市场、湖南拓维信息系统、浙江星星瑞金科技、青岛世界园艺博览会等数百家单位授课上千场，培训学员十多万人，享誉省内外管理培训界。 刘建老师的培训风格介于实战派与学院派之间，既有实践经验又有理论功底；融合培训讲师和院校教授优势，不仅生动务实而且系统严谨。 【培训内容】： 第一讲 绩效管理概述 1. 绩效的层次 2. 绩效的影响因素 3. 绩效的性质和特点 4. 不同层次人员绩效比重 5. 绩效管理的地位和作用 6. 绩效管理的循环 7. 绩效管理面临的挑战 8. 导致绩效管理失败的常见原因 9. 绩效管理有效实施的前提 第二讲 绩效评估概述 1. 绩效管理与绩效评估的区别和联系 2. 绩效评估的目的和原则 3. 绩效评估对象与评估关系 4. 绩效评估的程序和周期 5. 绩效评估的项目和重点 6. 绩效评估中的心理障碍 7. 不同层次人员的绩效评估 8. 目标管理（MBO）等绩效评估方式方法的比较 第三讲 目标管理概述 1. 目标管理的内涵和类型 2. 目标管理的必要性和特殊性 3. 目标管理前的准备事宜 4. 目标体系的构建 第四讲 绩效目标的设定 1. 选择合适的方式设定目标 2. 目标设定的步骤和技巧 3. 如何将目标数量化和具体化 4. 设定有效目标的好办法 5. 紧紧围绕总目标设定部门目标和岗位目标 6. 总目标的实现最终要落实到个人目标 7. 共同制定目标时应注意的要点 8. 协助下属设定目标的步骤 9. 设定目标的有效工具 第五讲 绩效目标的有效执行 1. 目标执行前的准备工作 2. 设定员工的目标执行标准 3. 如何执行目标 4. 目标执行过程的控制和检查 第六讲 绩效目标的追踪与修正 1. 目标实施中遭遇的困难 2. 如何进行目标管理的追踪与检讨 3. 进行目标追踪必须提高其准确性 4. 如何克服下属对目标追踪的抵触 5. 如何修正目标 第七讲 绩效目标的评估与激励 1. 进行目标效果评估前要做好的准备 2. 目标评估的内容和步骤 3. 目标评估时间和次数的确定 4. 评估目标的方法 5. 将标准平均化和调整难易程度 6. 对低水平的目标要严格检验 7. 评估目标以外的成果同样重要 8. 用期望标准评估日常业务 第八讲 绩效目标管理中的沟通技巧 1. 沟通在绩效目标管理中的作用 2. 不同绩效阶段的沟通目的和侧重点 3. 绩效面谈的原则和类型 4. 选择面谈时间 5. 安排面谈座位 6. 准备面谈资料 7. 研究面谈对象 8. 计划面谈议程 9. 绩效面谈的步骤 10. 与不同类型的员工面谈沟通 11. 有效的绩效反馈方式 12. 绩效反馈时的提问、聆听、建议 13. 绩效辅导的时机 14. 绩效辅导的最高境界 15. 绩效辅导时的注意事项 16. 绩效改进的关键前提 17. 绩效改进的方法和策略 18. 绩效反馈与辅导的角色定位
| 
