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企业如何走出招聘困境？——招聘策略-测评技术-面试技巧 【培训背景】： 随着社会结构变迁、经济持续下行、互联网发达、人工智能发展、商业模式改变、企业转型升级、人口红利下降、工作流动频繁、招募渠道单一、招聘成本上升、录用方式落后、薪酬福利滞后等诸多因素的日益突出，导致企业的招聘工作难以开展，寻觅合适人才的难度更高。 然而，企业的竞争说到底是人力资源的竞争，是员工素质的竞争，是人才的竞争，能否招聘到优秀并且合适的人才，关系着一个企业的兴衰成败。 那么，企业应该如何突破招聘的困境？企业的招聘之路应该怎么走？ 困境的背后，我们应该看到一条光明的路！ 【培训对象】： 人力资源管理者为主，各类各级管理者为辅。 【培训目的】： 本课程围绕企业HR在员工招聘与甄选过程当中面临的常见问题，通过运用实践结合理论，案例结合说理，讲授结合训练等多种灵活有效的办法，为学员提供大量可操作的策略、流程、技术、工具以及可借鉴的典型范例与测评范本，使学员能够系统地理解并掌握有效进行招聘的流程与策略和准确开展甄选的技术与工具，从而促进学员丰富招聘的手段以吸引足够的求职者应聘，提高学员运用甄选的技巧以录用最合适的人选，使其最终成为举贤任能、知人善任的企业“伯乐”。 【培训目标】： l 树立正确的选才理念与原则； l 了解有效招聘的流程与策略； l 熟悉准确甄选的技术与工具； l 掌握科学面试的技巧与方法。 【培训时间】： 2-3天。 【培训宗旨】： 鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做； 神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学； 道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法。 【培训特点】： 听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。 【培训形式】： 讲授法、演示法、视听法、测试法、提问法、模拟训练法、角色扮演法、案例分析法、头脑风暴法、体验学习法。（根据课程中的不同内容穿插进行，综合运用） 【培训设施】： 手提电脑（讲师自备）、投影仪（用于播放幻灯片）、音响（用于电脑扩音）、胸麦（讲师用）、无线麦（学员用）、奖品（用于参与激励）、白板或黑板和水笔或粉笔（用于教学辅助）。 【培训师资】： 刘建，职业经理人出身，实战型职业培训师，2012年度全国演讲大赛一等奖得主、“第12届中国国际人才交流大会•企业商学院院长论坛”最佳人力资源专家、中国演讲艺术节组委会和中国演讲协会联盟共同授予“全国演讲口才培训最佳讲师”、广东省职业技能鉴定优秀专家、国内首批高级企业培训师/高级人力资源管理师/高级客户服务管理师及其职业技能鉴定高级考评员、人力资源和社会保障部人才测评师岗位能力证书主讲导师、行动教练WIAC认证讲师、DISC技术认证讲师、EAP高级员工援助师、C&G国际培训师、SYB创业培训师、NLP专业执行师。曾任广州市创业项目评审专家组长、广州市“产业人员职业技能竞赛”企业培训师项目裁判长、广东省企业培训师/人力资源管理师职业技能竞赛专家组长兼评委会主席，现任职场演说等级测评（国家标准）总培训师、深圳人力资源管理协会专家顾问、广东营销学会副会长兼人力资源专委会主委、广东人力资源管理协会理事、广东就业促进会人力资源专业委员会主任委员、广东演讲学会常务理事兼职场口才分会副会长、甘肃省人力资源智库专家、中国人力资源开发研究会理事。 刘建老师曾在富士康、天士力、中通服、中国建筑、中国交建、中国移动、中国电信、中国联通、中国邮政、中国烟草、中国人保、工商银行、农业银行、农商银行、中信银行、华为技术、辉瑞制药、索尼电子、本田汽车、国家电网、南方电网、南方航空、富力地产、万科物业、红海人力、白云机场、文冲船厂、燕塘企业、锦绣中华、郑州铁路、广州酒家、广东农垦、广铁集团、广百集团、中粮集团、中煤集团、美的集团、吉利集团、宜华集团、欧派集团、祈福集团、风行集团、惠亚集团、万力集团、昭信集团、利奥集团、南旋集团、敏实集团、光宝集团、凌丰集团、招商局集团、广州港集团、太阳神集团、越秀广纸集团、南方电建集团、深圳水务集团、广州长江集团、广东海景集团、河南煤化集团、宁夏煤业集团、海南海汽集团、福建汇创集团、云南驰宏锌锗、武汉普爱医院、兰州兰航物业、南京安居保障房、南昌欧菲光科技、四川启明星铝业、贵州人才大市场、湖南拓维信息系统、浙江星星瑞金科技、青岛世界园艺博览会、广东省人力资源和社会保障厅等数百家单位授课两千多日，培训学员十多万人，享誉广东省内外管理培训界。 刘建老师的风格介于实战派与学院派之间，既有实践经验又有理论功底；融合培训讲师和院校教授优势，不仅生动务实而且系统严谨。 【培训内容】： 第一讲 招聘策略 u 当前就业面临的形势和问题 u “招工难”与“找工难”的共存 u 企业招聘面临的困境 l 企业招聘困境的主要表现 l 招聘困境产生的内因和外因 l 招聘困境产生的社会原因和经济原因 u 企业该如何应对招聘的困境 l 新生代求职者的心态和诉求 l 通过扩张数量应对招聘困境 l 通过提高质量应对招聘困境 u 人才的基本素质要求 u 胜任特征模型 u 人才招聘甄选的原则 u 人才招聘的规划流程 l 识别工作空缺 l 确认弥补空缺 u 招聘甄选计划的制定 u 人才招募的渠道和方法 l 内外部招募的利弊比较 l 对外招聘渠道和方法的利弊比较 u 发布招聘信息 l 招聘广告的设计 第二讲 测评技术 u 筛选简历 l 筛选简历的方法 l 通知候选人的规范用语 u 评估求职申请表 u 直线经理初试 l 直线经理与人力资源经理的招聘职责分工 u 笔试 l 笔试题目的编制要领 u 职业心理测试 l 投射技术 l 自陈量表 u 评价中心测试 l 文件筐测验法 l 无领导小组讨论法 l 决策模拟竞赛法 l 访谈法 l 公文写作 l 案例分析 l 角色扮演 l 管理游戏 l 模拟面谈 l 即兴演讲 u 背景调查 l 背景调查的问题设计 u 做出录用决定 l 群体决策法 u 确定薪酬 l 薪酬谈判技巧 u 身体检查 u 录用入职 l 入职后的接纳与塑造 l 接纳过程中的问题与解决 第三讲 面试技巧 u 面试考官的素质要求 u 面试的内容 l 品质测试 l 能力测试 l 倾向测试 l 情商测试 u 面试的问题设计 u 面试的基本程序 u 面试的实施技巧 l 望、闻、问、切 u 常用的面试方法 l 漫谈面试法 l 情景面试法 l 车轮面试法 l 电话面试法 l 答辩面试法 l 实测面试法 l 结构面试法 l 行为面试法 u 面试时的心理误区 u 面试中的识人“读心术” l 从面部表情来识人 l 从行为举止来识人 l 从言谈方式来识人 l 从穿着打扮来识人 l 从兴趣爱好来识人
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