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《功夫在诗外---招聘技巧培训》 【课程背景】 在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。招聘包括岗位设置、招聘到培训、新员工入职及发展等多个环节，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于公司识别人更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高招聘团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。 招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，那么华为是怎么做到的？对企业有什么启发？这就是本次课程的内容。 【课程收益】 1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略； 2、掌握招聘管理工作流程； 3、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策； 4、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作 【课程特色】 u 接地气：实战干货、案例解剖 u 有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎 u 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案 【课程对象】CEO、人力副总/总监、企业中高层管理人员等 【课程时间】6小时 【课程大纲】 一、企业为什么总是找错人 1、空降兵三年阵亡率高达90% 2、招聘流程缺失：招聘迷失 l 缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求 l 缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招 l 缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招 l 缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半 3、以“无备”对“有备”：面试之难 l 企业招聘人员多没有正规培训 ² 业务部门招聘人员多是临时抽调 ² 人力资源招聘人员做的多是项目管理 ² 培训过“STAR”面试法的已算是面试专家 l 应聘人员多熟读“应聘三十六计” ² 26个面试精典问题回答 ² 自我介绍3分钟通用 ² 面试最忌讳的10句话 ² 面试金句必背 二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？ 1、人才缺口识别 l 业务战略导入 l 关键岗位缺口识别 l 关键岗位差距分析 ² 数量差距 ² 质量差距 ² 结构差距 ² 机制差距 2、制定6B人才解决方案 l Buy 招聘 l Borrow，不求为我所有，但求为我所用 l Build 发展与提拔 l Bound 跨部门流动 l Bind 保留，哪些人是必须挽留的的 l Bounce 退出并激活 三、结构化招聘 1、招聘流程结构化 l 确定岗位标准和用人标准 l 制作面试要点，培训面试人员 l 简历筛选，专业测试 l 业务面试及逻辑行为面试 l 综合面试及评估 l 招聘决策 2、简历筛选结构化 l 目标导向职位 l 简洁并重点突出 l 逻辑严谨 l 内容真实 l 适度修饰 3、面试试题结构化 l 面试的六个要素 ² 专业技能 ² 专业知识 ² 综合能力 ² 个性特征 ² 求职动机 ² 价值观 l 否决项列表 4、招聘队伍结构 l 建立招聘人员评分机制 ² 根据面试意见评分 ² 根据所招聘员工入职后的表现评分 l 面试队伍新老结合（6+4） ² 传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40% ² 对新面试官制定临时导师1+1 5、面试内容结构化 l 通过专业测试工具“识其真” ² DISC测试 ² MBTI测试 l 通过集体面试“去其备” ² 竞争的环境会让面试人“显露真实面貌” l 通过”STAR”面试法 “去其伪” l 通过综合面试 “查其漏” 6、面试技巧结构化 l 引入式问题：渐入佳境 l 行为式问题：观其言行 l 应变式问题：暗藏玄机 l 动机式问题：意欲何为 l 情景式问题：身临其境 l 压迫式问题：穷追猛打 7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走 l “压”出谈薪空间 l “拉”长企业优势 l “隐”去薪酬计算细节 l “放”慢薪酬谈判节奏 四、帮助新人度过适应期 1、 快速建立信任 2、 削平“失落”效应 3、 再次重构前景，让员工看到希望 4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力 五、管理研讨 1、我们公司在招聘方面存在哪些痛点，根源是什么？ 2、如何建立并优化公司的招聘制度，实现“选对人”，“用好人”，“留住人”？
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