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解鸿兴《构建激发团队的绩效管理体系》

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《构建激发团队的绩效管理体系》
【课程背景】
基本上每个公司在都应用绩效管理,但是很多公司各层管理者和员工都在诟病绩效管理:
l 绩效目标制定变成了PK的过程,谁接受高目标,谁就是傻子
l  你怎么考核我,我会钻尽空子(不惜以损害公司长期利益的手段)实现考核目标,
l 我没有完成考核目标,不是我的错,是客观情况导致的,是其他部门工作不力造成的(所以销售部门会指责计划部门延误;计划部门指责生产部门没有完成计划;...)
l 很多工作难以量化考核,强行量化则有生搬硬套之嫌,让人难以服气。
l 有的员工把与绩效无关的工作全部推掉或者不关心
索尼前常务董事天外伺郎写了广为流传的文章《绩效主义毁了索尼》,上面讲了由于索尼实行了绩效考核,索尼的“激情集团”消失了、“挑战精神”消失了、团队精神消失了,所以索尼的再难出现伟大的产品。当然也有很多人出来反驳,“绩效管理毁了索尼,但是成就了三星”,认为三星比索尼更早引进了绩效考核,但是绩效考核激发了的三星的团队,让三星打败了索尼。
任总讲,华为成功关键在于“方向大致正确、组织充满活力”。华为在战略上不搞投机主义,也会经常走一些弯路。但是一旦方向确定后,最让竞争对手恐惧的是华为“直线超车”能力
直线超车的原理也很简单就是建设一支高绩效的团队,那么华为是如何做绩效管理的?有哪些办法可以让公司借助于绩效考核,给公司带来强大的执行力,实现公司的战略?这就是本课程的要回答的问题
【课程收益】
1、从绩效管理的初心出发,明确绩效管理的目标、价值和意义
2、围绕着绩效管理4个环节,识别每个绩效管理环节的实操要点和常见误区
3、掌握4种类型绩效管理的优缺点和适用场景,灵活应用于管理实践绩效辅导的几个手段
4、掌握绩效辅导6种方法和绩效沟通的4种技巧
【课程特色】
u  接地气:实战干货、案例解剖
u  有清晰的理论框架:案例最终会归纳于理论,避免陷入琐碎
u  可立即应用于实战:与学员有效互动,提供针对性的解决方案
【课程对象】CEO、人力副总/总监、HRBP及企业中高层管理人员等
【课程时间】2天(6小时/天
【课程大纲】
一、在企业绩效管理中存在那些常见的问题?
案例1、索尼绩效挂管理出现了哪些问题,原因是什么?
案例2、上海某电力公司绩效考核开始是正态分布要求,逐步演变成了C占80%,两头极少的情况?
Ø  该案例绩效考核是如何一步一步演变的?
Ø  最后变成了“劣胜优汰”的逆淘汰,还有办法扭转吗?
案例3、2020年华为绩效管理部响应心声社区的呼声,对绩效管理做了深层的变革,为什么说本质是失败的?
Ø  绩效管理从评价转向激发,听起来很完美,但是效果一般,为什么?
Ø  针对C的比例过高问题,大幅增加了B的比例,仍然被员工痛骂,为什么?
案例4“农村生产队绩效管理制度”剖析,为什么难以产生好的效果?
Ø  打开农村生产队绩效管理,发现竟如此完美,但是效果很差,为什么?
Ø  我们公司的绩效管理可能还比不上农村生产队绩效管理,我们怎么办?
研讨:我在绩效管理中遇到的最头疼的问题是什么?直接原因是什么?
二、绩效管理内涵与管理体系
1、绩效与绩效管理的内涵
Ø  绩效的概念与内涵
Ø  管理者的绩效内涵
Ø  绩效管理的概念与价值
Ø  绩效管理的四个阶段与任务
Ø  在价值创造环中“价值创造-价值评价-价值分配”,绩效管理的定位和目标是什么?
2、绩效管理体系对管理者的要求是什么?
Ø  绩效管理者的角色是法官吗?
Ø  HRBP在绩效管理的的角色和作用
Ø  HRBP在绩效管理常见的误区
Ø  部门主管在绩效管理中的角色和作用
Ø  部门主管在绩效管理中的常见误区
3、华为绩效管理体系
Ø  绩效管理责任体系
Ø  绩效管理体系框架
Ø  绩效管理应用体系
三、绩效管理方式与适用场景有哪些?
1、关键事件评价法
Ø  首因效应
Ø  近因效应
Ø  关键事件评价法最大副作用是让员工“脸对着领导,屁股对着客户”
2、KPI绩效管理与局限性
Ø  KPI绩效管理的概念
Ø  绩效指标筛选技巧
研讨:强制考核比例分布带来哪些优缺点?
3、BSC的理念与设计
Ø  平衡记分卡的概念
Ø  平衡记分卡的四个维度
4、OKR的精神与价值
Ø  OKR绩效管理与原则
Ø  OKR的实施流程
Ø  OKR的特点与关键点
Ø  研讨:为什么大多数中国的企业的OKR还是做成了KPI考核?
5、绩效评价方法与分类
Ø  排序比较法
Ø  标杆基准法
Ø  360度评估考核
Ø  关键事件评价法
Ø  行为锚定评价法
Ø  配对比较法
Ø  强制分布法
研讨:不同绩效管理的适用的业务场景和人员场景
四、绩效管理实操技巧
1、绩效管理四部曲
Ø  绩效管理四部曲:目标制定-绩效辅导-绩效考核--绩效沟通
Ø  绩效管理PDCA循环有哪些不同?存在那些问题?
2、绩效考核目标制定
Ø  绩效管理的目标如何承接战略分解?
Ø  绩效管理指标选择与岗位职责的矛盾如何解决?
Ø  员工不愿意接受高挑战目标怎么办?
Ø  真的是无度量无考核吗?
研讨:如何承接上级战略,制定一个岗位的绩效考核目标
3、绩效辅导
Ø  绩效指标调整可以调整吗?
Ø  绩效管理目标失去牵引效果怎么办?
Ø  正式的绩效辅导和非正式的绩效辅导
Ø  绩效辅导的6种方法
研讨:员工A 在Q2业务进展缓慢,但是自我认知很高,如何对他做绩效辅导
4、绩效考核
Ø  绩效考核是与目标相比,还是与起点相比?
Ø  相对绩效考核与绝对绩效考核
Ø  绩效考核比例是否应该强制正态分布?
5、绩效沟通
Ø  绩效沟通的目的是为了让员工接受绩效结果吗?
Ø  绩效沟通的事先准备
Ø  绩效申诉通道的建立
研讨:员工B在H1的考核自评中打了,但是部门经过比较考评给他打了C。您做为他的主管,请跟员工做一次沟通。
五、绩效考核结果的应用
1、绩效管理环节出的问题,其实很多是因为绩效考核结果的应用引起的
2、绩效结果对短期激励的应用
3、绩效结果对长期激励的应用
Ø  连续多次短期绩效考核结果等同于长期的绩效考核结果吗?
Ø  绩效考核在调薪、配股等方面应用,导致公司目标短期化的趋势
Ø  绩效结果如何调整才应用于长期激励?
4、绩效结果对干部晋升的应用
5、哪些情况下可以建立自闭环的绩效管理机制
绩效确认
六、综合答疑及解决方案制定
实战研讨:结合前面研讨的本公司绩效管理存在的症状,讨论制定绩效管理改进方案

使用道具

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