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《华为HR三支柱》 【课程背景】 华为在2009年正式开始建设HR三支柱，2013年基本完成。那么华为为什么选择HR三支柱模式？HR三支柱模型对哪类企业比较适用？华为的HR三支柱与戴维尤里奇的原始的三支柱模型有什么不同？与阿里和腾讯的HR三支柱有什么相同和不同之处？ 华为的HR三支柱模型落地要点在哪里？ 实事求是的讲，华为的HR三支柱也存在非常多的待改进问题。我们在学习华为HR三支柱的时候，不分场景，不分良莠，全盘生搬硬套，效果会大打折扣，还会带来人力资源管理风险。 这就是本课程要回答的问题？ 【课程收益】 1、了解华为的HR三支柱的发展历程，理解什么样的公司适用HR三支柱 2、理解典型的四类HR三支柱的运作特点 3、掌握华为HR三支柱的详细的运作模式和未来的发展趋势 4、了解华为HR三支柱的短板以及改进建议 【课程特色】 u 接地气：实战干货、案例解剖 u 有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎 u 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案 【课程对象】CEO、人力总监、企业中高层管理人员、公司人力资源管理全体员工等 【课程时间】3-6小时 【课程大纲】 一、华为为什么要用HR三支柱重构华为的人力资源部？ 1、华为人力资源部演进的历史和HR三支柱的构建 l 华为人力资源转型的四个阶段 l 华为为什么要构建HR三支柱？ n 业务部门为什么对HR总是不满意？ n HR也对自己不满意 l 华为构建HR三支柱的难点---HRBP l HRBP从哪里来？不愿意做怎么办？怎么才能做好？ 2、HR三支柱构建的两个阶段 l HR三支柱的初步构建 n 初步建设：全面探索建设HRSSC n 打造典型：研发体系建设HRBP n 全面推广：成立公司级变革委员会，全面推广 l HR三支柱能力持续构建--核心在于HRBP的能力构建 n HRBP角色模型构建 n HRBP赋能 n HRBP在岗锻炼 二、华为HR三支柱与其他几个典型HR三支柱的对比 1、戴维尤里奇的HR三支柱模型 2、华为的HR三支柱模型 3、阿里的HR三支柱模型 4、腾讯的HR三支柱模型 5、海尔从HR三支柱模型演化为SHARP模型 三、华为HR三支柱详细介绍 1、HRCOE l 华为HRCOE为什么不是按照标准人力资源模块方式划分？ l HRCOE在集团层面、区域层面、产业集团层面的角色定位 l 华为HRCOE的发展趋势 2、HRSSC l HRSSC角色定位 l HRSSC服务定位 l 什么样的服务可以纳入HRSSC l 华为HRSSC的未来发展规划 3、HRBP l HRBP 的模型： V-Cross模型 n 华为HRBP角色描述及关键业务活动-战略伙伴 n 华为HRBP角色描述及关键业务活动-HR解决方案集成者 n 华为HRBP角色描述及关键业务活动-HR流程运作者 n 华为HRBP角色描述及关键业务活动-关系管理者 n 华为HRBP角色描述及关键业务活动-变革推动者 n 华为HRBP角色描述及关键业务活动-核心价值观传承者 l 华为HRBP与业务负责人在业务流程中的职责 l 华为项目HRBP岗位能力要求 l 华为HRBP岗位进阶及能力发展 l 华为HRBP常用工具 n BLM模型 n GROW模型 四、华为HR三支柱的不足和改进探讨 1、HRCOE为什么容易沦落成“证明领导正确的专家” 2、HRCOE脱离业务后，还能够提供人力资源产品或者通用解决方案吗？ 3、HRCOE人员从哪里来，从业务中来还是从HRBP来？ 4、琐碎的HR工作交给HRSSC后，HRBP跟员工的关系疏远了怎么办、 5、HRBP如何做到“业务伙伴”的地位，而不是“伙计”的角色？ 五、集中答疑 l 对部分没有回答的问题集中答疑
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