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解鸿兴:构筑以业务为中心的人力资源管理体系

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构筑以业务为中心的人力资源管理体系
【课程背景】
任总讲“华为的成功首先是人力资源的成功”,这里的人力资源实际是指的是华为的企业文化核心价值观。而“熵的原理”是华为核心价值观管理假设,“熵减是华为的活力源泉”。华为在2009年正式开始建设HR三支柱,很多公司也采用了人力资源三支柱,但是运作过程中存在很多问题:
1、如何做好人力资源规划,保障业务的成功?
2、HRCOE为什么容易沦落成“证明领导正确的专家”
3、HRCOE脱离业务后,还能够提供人力资源产品或者通用解决方案吗?
4、HRCOE的制定政策如何在HRBP落地?
5、琐碎的HR工作交给HRSSC后,HRBP跟员工的关系疏远了怎么办、
6、HRBP如何做到“业务伙伴”的地位,而不是“伙计”的角色?
等等。 如何基于“熵减”的目标优化公司的人力资源管理,保障业务的成功,这就是本节课的主要内容
【课程收益】
1、理解华为的人力管理的底层逻辑“熵减”
2、如何基于“熵减”谋划好人力资源工作
3、了解华为的HR三支柱的发展历程,华为HR三支柱与其他公司的不同
4、掌握华为HR三支柱的详细的运作模式和未来的发展趋势
5、了解数字化给人力资源带来的变化和机遇
【课程特色】
u  接地气:实战干货、案例解剖
u  有清晰的理论框架:案例最终会归纳于理论,避免陷入琐碎
u  可立即应用于实战:与学员有效互动,提供针对性的解决方案
【课程对象】CEO、人力总监、企业中高层管理人员、公司人力资源管理全体员工等
【课程时间】6小时/1天
【课程大纲】
一、HR的客户是谁?
1、HR的服务对象有哪些?
2、为什么说HR的客户也只能是企业外部客户(或者说是业务)?
Ø  力出一孔,人力资源工作必须聚焦
Ø  人力资源所有变革必须对准业务成功,而不是员工或者主管的满意
Ø  人力资源管理体系建设,为什么必须围绕业务展开?有没有例外?
二、为什么说“熵减”是人力资源管理的目标
1、熵的概念
Ø 熵的定律
l  开放、打破平衡、逆向做功、减少布朗运动
Ø 耗散结构
Ø 熵在哪里?
l  宇宙之熵
l  国家之熵
l  企业之熵  惠普、科达等企业案例
l  生命之熵
2、华为的核心价值观的管理假设是“熵减”
Ø 以客户为中心是减少布朗运动,“力出一孔”
Ø 长期艰苦奋斗是“逆向做功”
Ø 以奋斗者为本是“逆向做功”动力源泉
Ø 自我批判是“个人开放”的前提
3、华为之熵,生命之矢:华为如何“熵”的原理激发企业活力?
Ø 华为的宏观活力引擎
l  企业的自然走向
l  华为的平衡与静止
l  华为的厚积薄发  
l  华为的势能积累
Ø 华为的微观活力引擎
l  个人的自然走向
l  个人熵增的结果-懒惰和享乐
l  华为人力资源管理熵减水泵
l  激发个人的活力
Ø “开放”是华为破解系统之“熵增”的开门钥匙
l  坚决反对盲目的“自主创新”
l  管理制度向外学习
案例:华为花20亿(超出当年华为1年利润)削足适履的学习IPD前因后果
l  在全世界各地就近建立研究所
l  员工聘用制度的变化—只求为我所用,不求为我所有
Ø “打破平衡,逆向做功”是华为破解“熵增”的关键路径
l  坚持绩效考核的“活力曲线”
l  火车头加满油
l  以奋斗者为本
Ø “耗散”华为组织的能量来源
l  华为组织和流程的耗散
案例:华为战略预备队的组建背景“抗日大学”还是“五七干校”
案例:日落法秘书处简化组织和流程
案例:华为心声社区对华为组织和流程的疯狂攻击
l  华为干部的耗散
案例:1997年市场员工的大辞职
案例:华为干部末位淘汰机制,每年10%干部末位
案例:华为干部“考军长”和“祛除平庸”
l  华为员工的耗散
案例:华为员工的退休机制
案例:华为内部人才市场的建立
案例:华为的“蒙哥马利”晋升计划
l  华为知识和能力的耗散
案例:华为的自我批判
案例:华为大学的新的使命
三、华为为什么要用HR三支柱作为HR的运作模式?
1、华为人力资源部演进的历史
Ø  华为人力资源转型的四个阶段
Ø  华为为什么要构建HR三支柱?
2、HR三支柱构建的两个阶段
Ø  HR三支柱的初步构建
l  初步建设:全面探索建设HRSSC
l  打造典型:研发体系建设HRBP
l  全面推广:成立公司级变革委员会,全面推广
Ø  HR三支柱能力持续构建--核心在于HRBP的能力构建
l  HRBP角色模型构建
l  HRBP赋能
l  HRBP在岗锻炼
3、华为HR三支柱与其他几个典型HR三支柱的对比
Ø  戴维尤里奇的HR三支柱模型
Ø  华为的HR三支柱模型
Ø  阿里的HR三支柱模型
Ø  腾讯的HR三支柱模型
4、华为HR三支柱详细介绍
Ø  HRCOE
l  华为HRCOE为什么不是按照标准人力资源模块方式划分?
l  HRCOE在集团层面、区域层面、产业集团层面的角色定位
l  华为HRCOE的发展趋势
Ø  HRSSC
l  HRSSC角色定位
l  HRSSC服务定位
l  什么样的服务可以纳入HRSSC
l  华为HRSSC的未来发展规划
Ø  HRBP
l  HRBP的模型: V-Cross模型
l  华为HRBP与业务负责人在业务流程中的职责
l  华为项目HRBP岗位能力要求
l  HRBP从哪里来?不愿意做怎么办?
l  华为HRBP岗位进阶及能力发展
l  华为HRBP常用工具
l  业务部门为什么对HR总是不满意?
四、人力资源年度规划如何去做?
1、人力资源规划的目标是什么?
2、年度人力资源规划的主要内容是什么?
3、年度人力资源规划如何落地?
4、如何评价人力资源规划的落地?
五、数字化给人力资源带来什么变化?
1、数字化给人力资源带来的优势
2、数字化人力资源管理系统的概要介绍
Ø  工作即记录,记录即数据
Ø  人力资源管理数据的建模
六、综合答疑

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