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《精准识人，赋能业务 —— 五招练就金牌面试官》 主讲：陈海艇 【课程背景】 进入互联网和AI时代，人才是企业应对未来市场不确定性及复杂性的终极武器，企业竞争的本质就是人才的竞争。而在人才管理的“选育用留”中，招聘是其中最重要的环节，招聘质量的好坏直接影响了企业人力资源的整体素质。低效招聘带来的不胜任候选人或频繁的入离职，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到团队氛围以及执行力通路的顺畅与否，进而影响企业战略目标的落地和达成。 面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。根据对很多承担企业招聘任务的面试官调研发现，很多公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能、技巧方面存在诸多不足，故在过往招聘工作中遇到了不少困难： Ø 主观评价侯选人，缺乏科学评价侯选人的依据； Ø 过度关注侯选人专业能力，忽略了侯选人潜力； Ø 面试官不知如何快速与侯选人建立信任关系； Ø 面试过程中，不知如何精准拿捏，错失侯选人； Ø 面试工具、方法、技巧掌握不够熟练； Ø 不知道在面试中，对候选人怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”； Ø 用人部门提出招聘需求后，不知道怎么沟通并确定岗位人才画像； Ø ......... 可见，若不及时有效地解决上述问题，逐一突破，那么企业人才甄选工作就无法保证质量。本课程针对企业面临的上述问题，进行针对性的开发，帮助学员掌握面试技巧并学以致用。 本课程将帮助学员树立正确的招聘理念，明确管理者是招聘第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，系统掌握以胜任力模型、结构化面试流程、行为面试法等为基础的面试提问技巧，帮助面试官全面提升面试能力。 【课程收益】 Ø 树立正确理念：建立对招聘工作的正确理念和全局观，学习设计各类职位的胜任力模型、甄选工具、面试要点、面试问题以及评价标准等，具备初步的结构化面试能力。 Ø 突破面试痛点：了解面试官在招聘面试工作中面临的痛点及4个新要求，突破“找不准”和”看不准“两大难题。 Ø 规避面试误区：认知面试要规避的11个误区和常见错误，掌握面试8大原则，提升面试成功率。 Ø 精准人才画像：掌握招聘需求分析、岗位工作分析以及人才画像构建等方法和工具，能够根据具体职位建立胜任素质模型，精准完成人才画像。 Ø 提升面试技能：掌握结构化面试流程5个关键步骤、行为面试法（BEI )3个关键点、识别完整事件的”STAR”法则、5W1H提问法、深层探究-漏斗技巧等工具，提升面试技能，即学即用，提高面试的准确度和效率。 Ø 提高识人能力：掌握招聘面试“六脉神剑”——面试经典六问，掌握如何挖掘候选人的核心经历和隐藏动机，并进行有效提问和深度交流，能够准确识别优秀人才。 Ø 做好自我修炼：了解面试官素质要求，做好4个方面自我修炼，提升雇主品牌，吸引优秀人才。 Ø 做到方法落地：通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具。 【课程特色】 Ø 授课方式：课程讲授+互动讨论+案例分析+故事+游戏+情景模拟+角色扮演。 Ø 课程落地，管理方法工具化，实用性强，学完即用。 Ø 学员们普遍反映陈老师的课堂有激情、生动、实用，收获颇丰。 【课程对象】企业内承担面试任务的所有人员，包括：企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘负责人、业务部门负责人等 【课程时间】1天（6小时/天） 【课程大纲】 开场互动：信息帐篷搭建 一、面试官有哪些工作痛点？ 学员分享：面试官面临哪些工作痛点？ 1、面试官的共性问题 Ø 找不到合适的候选人 Ø 无法正确甄别候选人 视频：《朱元璋面试新科进士》 2、招聘面试发展趋势及新要求 Ø 变“招”为“找” Ø 由“表”及“里” Ø 理解行业，眼光前瞻 Ø 做好雇主品牌 3、招聘面试突破点 Ø 正确梳理岗位胜任力，突破“找不准”难题 Ø 运用结构化面试方法，突破“看不准”难题 二、如何突破人才面试误区？ 1、如何看待招聘面试？ Ø 百闻不如一见 Ø 面试是双向考量和认知的过程 Ø 面试也是人才测评工具 2、面试的误区 Ø 疏于准备，仓促上阵 Ø 跟着感觉走，不够专业 Ø 角色模糊 Ø 不能够以平等的态度对待求职者 Ø “像我”的偏见 Ø 反弹效应 Ø 晕轮效应 Ø 以貌取人 Ø 草草决策、轻易承诺 Ø 过分依赖他方推荐 Ø 寻找超人 视频：《毛主席诚恳挽留张治中》、《庞统求职》、《管仲拜相》、《任正非的人才观》 3、面试的八大原则 Ø 要充分尊重求职者 Ø 准时开始，规范操作 Ø 营造融洽的氛围 Ø 不可离开面试主题 Ø 面试要专心 Ø 要重视价值观挖掘 Ø 不要过早谈论薪酬 Ø 结束时感谢和鼓励 三、如何为目标候选人精准画像？ 1、确认岗位胜任力，做好人才画像 Ø 人才能力素质冰山模型 Ø 显性职业素养 Ø 隐性职业素养 案例：岗位胜任力模型（研发主管） 案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力 2、构成胜任力要素的三个重要特性 Ø 与工作绩效有密切关系 Ø 与任务情景相联系 Ø 能够区分业绩优劣 3、提取岗位胜任力要素的三个步骤 Ø 工作分析 Ø 提取关键事件 Ø 确定胜任素质要求 工具：工作分析的方法-工作日志法 工具：如何提取关键事件-鱼骨图分析 工具：岗位胜任素质模型（人才画像） 案例：销售经理、人力资源总监、 生产班组长、研发主管岗位人才画像 团队共创：请各小组结合企业实际情况，选择一个岗位进，运用岗位胜任力分析工具，进行人才画像及素质模型设计。 4、中高级岗位人才画像 Ø 人岗匹配 Ø 文化匹配 Ø 人际匹配 5、岗位人才画像要把握好时机 Ø 战略扩张和进入新发展战略规划周期之前 Ø 完成兼并或收购之后 Ø 重塑组织文化之后 Ø 进行业务流程再造之后 Ø 组织结构及领导班子调整之后 案例：华为人力资源体系的启示 视频：《华为招聘俄罗斯数学家》 四、如何用结构化面试甄别人选？ 1、一个完整的面试流程 Ø 准备 Ø 关系导入 Ø 信息收集 Ø 关键胜任力验证 Ø 结束 2、何为结构化面试？ Ø 结构化面试含义 Ø 结构化面试模型 Ø 结构化面试中的隐形门槛 3、结构化面试实施流程 Ø 第一步：确定面试要素及权重 Ø 第二步：确定各面试要素的评估标准 Ø 第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单 Ø 第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准 Ø 第五步：面试实施与记录 小组任务：根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对应的结构化面试表单。 4、行为面试法（BEI ) Ø 行为面试法（BEI )含义：一个人过去的行为，可以预测这个人将来的行为 Ø 行为面试法运用步骤：关键事件、顺序性、完整性 Ø 行为面试法关键点 Ø 如何识别完整的”STAR”事件：客观情景、预期目标、行动步骤、结果呈现 Ø 恰当的提问方式-5W1H Ø 深层探究工具-漏斗技巧 Ø 不要提两类问题：理论/假设问题、诱导性问题 案例：擅长”剥洋葱“的面试官 课堂演练：请各小组结合实际的面试案例和场景，运用”STAR”结构化追问技术提取一个完整的、符合STAR原则的事件 5、招聘面试“六脉神剑”——面试经典六问 Ø 引入式问题：渐入佳境 Ø 动机式问题：意欲何为 Ø 行为式问题：穷追猛打 Ø 应变式问题：暗藏玄机 Ø 情境式问题：身临其境 Ø 压迫式问题：萃取真金 工具：文件筐测验 工具：无领导小组讨论 视频：《李世民面试魏征》 案例：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 五、面试官如何做好自我修炼？ 1、面试官的素质要求 Ø 专业能力 Ø 沟通能力 Ø 判断力 Ø 公平公正 2、面试官的自我修炼 Ø 专业形象 Ø 专业知识 Ø 熟悉业务 Ø 战略高度 3、立足当下，高瞻远瞩 Ø 精通所辖业务流程 Ø 完备的业务知识储备 Ø 了解组织对人的要求 Ø 站在公司战略高度关注人才需求 Ø 关注人的潜力和成长性 视频：《袁世凯小站练兵》 六、课程回顾与总结
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