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人力资源管理系列课程 ——基于业务发展的人力资源管理能力提升 主讲：丁成举 【课程背景】 企业一切经营活动的动力，均来自于企业内部的人力资源，人力资源的素质与能力对企业的可持续发展有着直接影响，因此加强企业人力资源管理尤为重要，对企业的人力资源管理人员提出了较高的要求，不仅仅要掌握人力资源的专业知识与技能，更应熟知企业的业务模式与运营流程，能够有效的运用各种人力资源手段协助企业提高经营业绩，构建支持企业长期发展的经营基础。 本课程从企业生存发展的内在本质、企业经营模式的关系着手，帮助企业人力资源从业者转换角度与思维，从业务的角度思考人力资源管理如何促进企业的经营发展，探寻人力资源工作对企业的核心价值。用实战的方法讲解，配合案例学习、问题分析、工具演练等多种教学方法，结合讲师在企业经营管理与人力资源实践经验与积累，帮助学员了解企业价值实现的过程，探讨配合业务部门持续提升业绩的人力资源策略，促进企业经营目标实现，构建支持企业长期发展的核心竞争力。 【课程收益】 Ø 系统认知人力资源管理体系 Ø 了解人力资源管理的关键环节 Ø 掌握实用的人力资源管理工具 Ø 实现人力资源管理与业务发展的统一 【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩 【课程对象】企业高管、各条线主要负责人、人力资源条线管理者、人力资源职能人员 【课程时间】2天（6小时/天） 【课程大纲】 思考1：招聘与人力资源的关系？ 思考2：为什么会出现非人力资源经理的人力资源管理？ 思考3：企业没有人力资源会如何？ 第一章：系统认知人力资源管理 第一节 人力资源为什么存在？ 1、 人力资源管理定义 2、 人力资源概念的产生于演变 3、 人力资源在组织中的位置 4、 人力资源的组织逻辑图：战略-组织-人 5、 人力资源管理的核心 6、 做好人力资源工作的现实意义 第二节 人力资源的功能定位？ 1、 人力资源的职能定位 2、 人力资源能责权体系 3、 人力资源的流程体系 4、 不同组织形式对人力资源管理的管控策略 案例/研讨：某企业人力资源管控体系建设案例 第三节 人力资源未来发展的8大趋势？ 1、 从“战略决定组织，组织决定人才”，到“愿景驱动人才 2、 从人力资源管理到人才管理，从效率式量变，到效果式质变 3、 从“人才为我所有”到“人才为我所用” 4、 从“选育用留”模式，到“三支柱”模式渐成标配 5、 数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已波及人力资源各个领域 6、 从企业办大学到企业变大学，从经营产品转为经营知识的企业 7、 Z世代人群真实到来，受到时代、家庭财富积累的影响，这是不那么差钱儿的员工 8、 人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验 第二章：现代人力资源管理的三大体系 第一节 六大模块体系 1、 人力资源规划 2、 招聘与配置 3、 培训 4、 薪酬 5、 绩效 6、 员工关系 方法/工具：企业如何制定人力资源规划 方法/工具：企业薪酬体现建设方法论 方法/工具：企业绩效体系建设方法论 方法/工具：从岗位建设到职位体系体系建设 案例/研讨：某企业“岗、薪、绩”一体化建设案例 第二节 三支柱体系 1、 COE 2、 HRBP 3、 SSC 案例/研讨：某企业三支柱体系建设案例 方法/工具：三支柱体系如何在企业落地？ 第三节 “3D”体系 1、 OD 2、 TD 3、 LD 方法/工具：组织诊断方法论 方法/工具：TD、LD的系统逻辑 案例/研讨：某企业组织诊断案例、某机构组织能力诊断案例 案例/研讨：某千亿级国有企业人才发展案例 第三章：如何有效发展人力资源管理的价值 第一节 系统了解业务 1、 如何用分析工具分析业务（咨询公司常用的几种业务分析工具） 2、 不同业务模式下的产业特点 第二节 重新进行组织定位 1、 时刻洞察企业对人力资源的功能发挥 2、 明确定位目标和要求 3、 从“点状思维”向“系统思维”过渡 第三节 以专业为中心纵横发展 1、 人才发展的“ITM”模型 2、 人力资源的专业化之路 3、 人力资源的学习地图 4、 纵向发展关键 5、 横向发展的关键 方法/工具：咨询公司常用的几种业务分析工具 方法/工具：如何快速了解一家企业？ 案例/研讨：某企业系统诊断报告 第四节 从人力资源管理职能人员向企业顾问转变 1、 企业HR与咨询顾问的8大差异 2、 为什么会有这些差异？ 3、 怎么做才能更凸显人资工作的价值？ 4、 人力资源专业能力提升的要点 5、 顾问能力构建的关键要点 方法/工具：HR向企业顾问转变的方法论模型 课程小结： 课后巩固：填写“531”行动计划表
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