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《非人力资源经理的人力资源管理》课程 【课程背景】 "为什么你的团队总是留不住人？为什么你培养的人才总被挖角？为什么90后员工说走就走？"这是所有领导都很头疼的话题。因为业务管理是刚性的，人才管理是柔性的。正如赛车手需要根据路况随时换挡变速，管理者面对不同发展阶段的人才，同样需要灵活调整管理策略。 当前，许多管理者仍将人力资源管理视为HR部门的专属职责，直接导致团队人才断层、员工效能低下、战略执行脱节等问题频发。如何让业务领导者掌握"选人、用人、育人、留人"的核心技能？我们将通过跨界视角，帮助管理者突破传统认知，掌握人才选拔、绩效激励、梯队培养等关键方法，打造高绩效团队，实现从业务能手到人才教练的跨越式成长。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程设计】 第一讲 认知篇：构建管理者人才观 第二讲 选人篇：沙里淘金慧眼识人 第三讲 育人篇：职业规划教练育人 第四讲 用人篇：用人所长评估绩效 第五讲 留人篇：留人留心激励精英 | 课程时长：1天，6小时/天（全程学员实操部分占60%） 课程对象：中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者等 建议人数：30-40人为最佳 教学方法：课堂讲授、案例分析、现场演练、小组研讨、角色扮演、游戏活动、多媒体等多种感性与理性教学方法的交叉使用。 |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程特色】 实战型培训专家，熟知企业痛点，善用AI工具破解学员难题，转化经验启迪智慧。 有笑，在愉快的互动氛围中掌握技能，让学员在游戏中理解知识，全程无乏味。 有校，课程完全贴近企业实际，在真实案例演练中矫正行为，教到会练到对。 有效，直击学员工作核心难题，学会用工具现场产出可用方案，带得走用得上。 有酵，激发学员智慧碰撞融合，借AI催化经验持续发酵转化，学习效果自生长。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程大纲】 第一讲 认知篇：构建管理者人才观 管理者面临的核心矛盾在于专业能力与管理职责的断层。若仅关注业务执行而忽视人才管理，将导致团队效能低下、人才流失严重。我们将通过系统化框架，帮助管理者建立人才管理的核心认知。 1. 组织能力：通过杨三角模型解析管理者在组织发展中的核心责任，明确人才管理对业务成果的直接影响。 2. 管理者价值：揭示专业管理者必须掌握人力资源管理技能的根本原因，展示懂人力资源的管理者在团队建设、业务达成方面的显著优势。 3. 时代变革：分析不同时代背景下管理模式的演变，说明在知识经济时代，管理者必须从"管控者"转变为"赋能者"的必要性。重点解读新生代员工的管理挑战。 4. 技能变迁：梳理管理者必备技能的代际变化，突出人才管理技能在当代管理能力体系中的核心地位。 第二讲 选人篇——沙里淘金慧眼识人 管理者面临的核心痛点在于招聘决策质量不高导致的人岗不匹配问题。我们将聚焦这一主要矛盾解决管理者在人才选拔过程中的典型困境，提供可落地的甄选工具。 1. 人才规划：从业务战略出发推导人才需求，建立人才储备的系统思维。重点解决"现缺现招"的被动招聘模式，提供人才规划的三步法工具。 2. 关键思考：通过三个核心问题（招人解决什么问题/招什么样的人/如何选对人）结构化招聘需求，避免盲目招聘。包含招聘需求分析模板工具。 3. 招聘分工：明确界定在招聘过程中HR与业务部门的具体分工，解决责任模糊导致的效率低下问题。 4. 匹配模型：从岗位要求、专业能力、性格特质、价值观四个维度建立立体评估标准，突破单一技能评价的局限。 5. 集中研讨：在招聘新生代工人前，管理者要考虑哪些问题？ 第三讲 育人篇——职业规划教练育人 管理者在员工培养过程中往往陷入两个极端：要么事无巨细地包办代替，导致员工失去成长空间；要么放任自流，使员工在迷茫中浪费发展机会。 1. 新员工培训：新员工入职后的心理变化往往呈现出明显的阶段性特征，从最初的期待兴奋到遭遇现实落差，再到逐步调整适应，最后达到稳定状态。我们将从这四个心理周期入手切入有效的培训内容提高新员工留存率。 2. 员工培训方法论：员工培训必须突破"一刀切"的传统模式，针对不同绩效表现、不同发展阶段的员工采取差异化培养策略。对于绩效未达标的员工，采用五步辅导法进行针对性提升；对于有经验的员工，则通过系统化的成长路径规划激发其潜能；在布置工作任务时，运用五步法确保工作指令清晰传达并得到有效执行。 3. 如何授权才有效：授权是培养员工能力的重要手段，但实践中常出现两种错误倾向。要么授权不足导致员工无法真正成长，要么授权过度造成工作失控。我们将系统讲解授权的四种类型及其适用条件，帮助管理者根据任务性质和员工成熟度选择合适的授权方式，实现"放手但不放任"的理想状态。 4. 培养沟通意识：有效的沟通能力是员工职业发展的关键要素，但很多管理者往往忽视对员工沟通能力的系统性培养。通过讲解信息沟通模型入手，帮助管理者教会员工在不同时间节点进行工作汇报的技巧，掌握同事间高效沟通的核心要点。特别针对员工在工作中遇到难题时的沟通方式给予具体指导，使员工能够准确表达困惑、有效寻求帮助，避免因沟通不畅导致的工作延误或质量缺陷。 5. 培训的目的性：许多管理者在员工培训中常犯的错误是"为培训而培训"，缺乏明确的目标导向和效果追踪机制。我们将指导管理者如何将培训内容与业务需求精准对接。通过建立"培训-实践-反馈"的闭环系统，利用"721学习法则"（70%实践+20%反馈+10%培训）最大化培训效果，避免培训资源浪费。 第四讲 用人篇——用人所长评估绩效 管理者在人员管理中面临的核心矛盾是：如何准确识别员工特质并将其优势与岗位要求精准匹配。我们将通过性格分析、需求洞察和目标管理三大维度，帮助管理者实现"人尽其才"的管理效果。 1. 士为知己者死：许多管理者对团队成员的认知停留在表面印象，缺乏系统化分析。我们将深入解析DISC性格工具，帮助管理者掌握四种典型性格的核心特征。重点讲解如何针对不同性格员工采取差异化激励策略，以及如何规避各类性格可能带来的工作短板。 2. 员工需求洞察：员工的工作表现往往反映了其深层需求是否得到满足。运用盖洛普Q12模型，系统分析影响员工敬业度的关键因素。同时结合团队发展阶段理论，指导管理者采取阶段适配的领导方式。 3. 目标共识建立：绩效管理的首要任务是建立共同认可的目标体系。我们将重点解决目标传导过程中的"衰减效应"，通过战略解码技术确保组织目标能够完整传递到每个岗位。提供"视觉化目标管理"的具体操作方法，以及将目标转化为承诺的仪式化技巧。 4. 绩效沟通策略：绩效沟通的质量直接影响员工发展意愿。对比分析高、中、低绩效员工的不同辅导策略：对高绩效者侧重挑战性目标，对中等者着重能力突破，对低绩效者聚焦行为改进。详细讲解GROW模型在目标沟通中的应用，以及BIA（行为肯定）和BID（行为改进）两种反馈技术的使用场景和话术模板。通过《艰难的绩效面谈》角色扮演，帮助管理者规避常见的沟通误区。 5. 新生代员工管理：传统管理方式对新生代员工往往适得其反。深度解析新生代员工最反感的五种沟通方式及其改进方案：用教练式对话替代说教，用直接反馈替代含蓄表达，用及时回应培养信任感，用参与式决策增强认同，用行为导向的批评替代人格否定。 第五讲 留人篇——留人留心激励精英 管理者在人才保留方面常陷入被动应对的困境，等到员工提出离职时才匆忙挽留，往往为时已晚。我们将系统剖析员工流失的根本原因，从需求分析、职业发展、激励策略三个维度，帮助管理者构建前瞻性的人才保留体系，实现从"被动救火"到"主动留人"的转变，打造高凝聚力、高忠诚度的团队。 1. 留人的终极奥秘：员工离职的表面原因千差万别，但深层逻辑往往与需求未被满足直接相关。通过ERG模型解析员工在不同职业阶段的核心诉求，帮助管理者突破"加薪就能留人"的认知误区。重点讲解如何利用"斜坡理论"构建全方位的激励环境，使员工自发产生留任意愿。 2. 职业生涯留人：职业发展瓶颈是骨干员工流失的首要原因，但多数企业的晋升通道单一，无法满足多样化人才的成长需求。我们将介绍"三向职业发展通道"的设计原理与实施方法，为不同特质员工提供个性化发展路径。同时，详解如何通过"学习地图"赋予员工自主成长的选择权，以及如何构建人才梯队实现"培养一个、储备一个"的良性循环，从根本上解决"无人可用"与"人才闲置"并存的矛盾。
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