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《组织赋能落地的闭环设计》 【课程背景】 学习型组织，无论是企业内部培训，还是邀请机构讲师外训，普遍存在以下问题点： l 问题1：问题不聚焦--想通过一次培训解决多个问题，需求多，不聚焦； l 问题2：体验感不强--讲师习惯单向传递信息，缺少教学设计，体验感差； l 问题3：落地性不足--倾向获取信息，缺少针对性问题解决，后续落地难支撑； l 问题4：效果难量化--培训总是特定时间节点的产物，缺少持续性运营和效果保障。 企业人才供应链关乎组织战略，赋能工作需要精确诊断，针对赋能，和量化评估，通过需求洞察和技术融合形成效果闭环，从培训赋能到商业结果。 【课程收益】 l 收益1：让组织赋能工作有根可循，有据可依，有的放矢； l 收益2：让组织成员体系化认知赋能工作和业务目标之间的有效关联； l 收益3：系统掌握赋能方法和工具，实现“内容 – 师资 – 运营”的闭环设计。 【课程特色】 l 从老板视角看待赋能工作开展； l 体系化的工作模块认知，从零散信息到体系搭建； l 将赋能方法论和组织落地形成有效的融合，让培训更有战略感和业务感。 【课程对象】 区域总、项目总、企业大学、人力资源部门、培训工作从业者 【课程时长】 1-2天（6小时/天）-- 视不同对象和需求明细度而定
【课程大纲】
一、课程导入 1、老板关注什么 互动：组织赋能工作的追根溯源 2、组织赋能价值如何体现 案例1：赋能工作的误区 1）直接作用和间接作用 2）培养基地三个功能：战略，运营，员工发展 3、课程大纲： 1）课程大纲：“内容建设-- 师资管理 -- 项目运营”三大模块 二、内容建设 1、培训需求分析 1）需求理解的两个层面：业务强相关&非强相关 2）532需求分析明细：高层，中层，基层 案例+演练：不同场景的对接和需求分析 3）需求分析结果应用： 工具产出：基于组织架构和业务，构建内容体系 工具产出：基于业务动作的学习地图框架绘制 2、最佳实践萃取 1）基本逻辑构成 2）萃取路径模型：SPAS模型应用 案例+演练：业务/职能典型工作场景萃取实操 3）素材获取原则：培训场即是资源场，变被动为主动 3、案例系统建设 1）两类案例模板：决策案例&小微案例 案例+演练：小微案例征集现场实操 2）案例来源渠道：培训场，业务场，文化场 3）组织案例系统及应用 4、课程内容开发 1）课程目标和框架设计：ABCD模型应用 2）开发结构和章节内容包装 3）教学内容设计：成人教学原理，学习记忆原理，4C教学逻辑 案例+演练：学习记忆原理的应用，业务场景拆分&知识点提炼 4）课程体系管理：线上&线下，敏捷工具，学习平台和资源管理 三、师资管理 1、内训师管理 1）选，谁来做，做什么， 2）育，怎么做，什么要求 案例+演练：新员工和骨干员工，两类人群的授课设计 3）用，日常激活，动力激励 4）留，讲师池动态管理 2、师徒制管理 1）专业岗位师傅：专业岗位指导六步法 2）导师制建立：文化背景&参与角色&产出模型 3）新员工指导：新人成长的七个阶段 4）互评机制建立：导师VS学员，学员VS导师 3、敏捷教学设计 1）原则：业务讲师，传递经验优于授课技巧 2）11130案例教学法：业务问题，解决方法，典型案例，针对讲解 案例+演练：11130教学法应用，学员工作场景和关键动作 4、网络教学设计 1）原则：避免单向授课，坚持双向互动 2）三三制线上教学法：三定&三问模型 案例+演练：一次线上教学的设计，知识类/技能类主题 四、项目运营 1、学习文化建设 1）两个密联：员工培训的两个保障 2）尊重学习规律：成人学习规律运用 3）组织文化匹配：和企业文化一脉相承 2、学习项目管理 1）业务实战项目运营四要素 2）实战项目落地三部曲 3）赋能工具沉淀及闭环设计 案例+演练：一次项目可以沉淀出哪些工具 3、赋能评估“卷积” 1）柯氏四级：评估的落地应用 2）人才战略：人才数量和质量 3）战略复盘：四个维度的复盘沉淀 案例+演练：一次复盘可以为组织带来哪些价值 4、行动学习落地 1）行动学习的目的和形式 2）三种类型的行动学习项目 主题作业式项目、战训结合式项目、优秀基因式项目 3）行动学习的底层逻辑和执行工具 项目启动：结合客户企业现阶段项目，将培训场变成项目启动场 五、课程总结 1、课程回顾：“赋能落地”的闭环设计及要素构成 2、落地规划：依据不同角色，构建赋能体系/业务实战项目落地 3、结语：管理者即赋能者，上下同欲、跨部协同，合力达成组织战略目标
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