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年度培训需求调研与培训规划 培训对象： 大型企业培训经理、人力资源总监、企业大学初建者、高管 课程背景： 1、培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展？ 3、 开展培训需求调研，工具用了一大堆，却发现需求结果更不清楚？ 4、 年底做完培训需求调查，回来一大堆数据，制定培训计划，却无从下手？ 5、企业安排筹建内部讲师队伍，需要进行培养和管理，却不知如何开展更有效？ 6、企业希望提高人才胜任岗位技能，为企业培育“人财”，却不知如何统筹规划？ 7、员工希望能在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的 方向和系统的培训？ 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。 本课程在以较为系统的框架基础上，理清了培训管理工作这一企业管理的新领域的众多模糊问题，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材，以咨询个案教学方式处理，强调手把手的教导学习，循序渐进、深入浅出。 课程的目标： 【1】通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展； 【2】通过培训能够系统掌握培训需求调查、培训需求分析、制定年度培训计划、实施培训、培训效果评估等环节的整体思路、流程步骤、重点工具； 【3】通过培训能够掌握培训前、培训中、培训后的实务操作工具与方法，提升培训组织能力与企业培训成效； 【4】通过培训能够提升培训管理实务操作能力，提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力。 课程时间：3H 课程大纲： 一、 人力资源从业者未来工作升华的五个关键词： 1、“知识迭代”； 2、“工作互联网化”； 3、“蓝领招聘”； 4、“HR的外脑思维”； 5、“战略下的人才发展” 二、人才发展体系之——培训体系规划两个关键维度： 1、培训体系建设的两个关键维度； 2、培训与系统开发运作图； 3、设计培训体系的四个步骤； 4、培训目标设定的七法则； 5、培训目标提取的六个要点； 三、年度培训需求调研分析的精准化： 1、需求分析经典模型 （1）需求差距分析模型 （2）麦克利兰的成就动机理论 （3）前瞻性培训需求模型 （4）Goidstein模型 2、组织层次常见培训需求事项； 3、工具：任务分析会 4、培训需求分析的三个层面； 5、培训需求调研的十种方法； 3、6+1需求调研法； 4、培训需求分析的双轨模型； 5、有效培训需求分析五步法； 6、培训需求分析报告的障碍解决； 四、培训课程系统建设 1、企业培训模型； 2、培训模型的四个维度； 3、根据职务体系规划培训； 4、课程设计：建立认知资格体系； 5、任职资格之业务模型； 6、组织学习体系； 7、职业经理人经典分层模型； 五、年度培训计划制定： 1、人力资源逻辑模型； 2、有效培训系统模型； 3、培训工作的职责分工； 5、年度培训规划的一个中心两个基本点； 6、制定培训计划的三个误区； 7、年度培训规划制定要素； 8、年度培训计划结构； 9、制定培训规划及实施步骤； 10、年度培训预算方法； 11、培训计划执行保证与困难； 12、年度培训计划制定焦点； 案例：中小企业干部培养机制。 XX公司管理序列学习地图。 TX职业规划方案 特别说明：本课程内容为通常版本。在正式合作之前，会在授课前与企业相关人员做进一步沟通。根据学员和需求分析，调整成最符合企业实际情况之课程内容。
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