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人才招募与甄选 课程背景： 用不好人、育不出人、留不住人，往往是因为没有选对人。 那么，如何高效揽才、有效识才，让人才为企业所用呢？ 课程收益： 帮助企业完善人才招募管理工作，提升对人才的吸引力。 提升学员对人才甄选工作的重视度。 帮助学员把握人才甄选的本质，以道驭术开展人才甄选工作。 帮助学员掌握高效筛选简历的工具与技能。 帮助学员掌握面试前准备、面试中沟通、面试后决策的具体方法与工具。 帮助学员掌握多种人才甄选技术与方法。 ☆ 赠送MBTI人才测评工具（单机电子版） 课程形式：课堂讲授、案例分析、互动研讨、情景模拟、视频分享、分组PK等 课时设置：12小时，6小时/日，2日 适用学员： 用人部门负责人 人力资源经理、招聘经理（主管） 课程提纲： 引言 招聘 = 招 + 聘 第一部分 招得到——招募与吸引 一、系统思考，深挖根因，系统性化解“招聘难”症结。 案例&方法：实施招聘数据分析，深挖“招聘难”的关键问题点。 案例：“真想去瞧一瞧这家企业！”——一则温暖人心又激发好奇感的招聘广告 案例&方法：人才是被吸引来的。 ——如何提升用人部门（面试官）在人才招募过程中的吸引力。 方法：如何规避候选人“爽约”。 案例&方法：丰富与深挖人才输送通道。 第二部分 选得准——甄选与决策 二、用不好人、育不出人、留不住人，往往是因为没有选对人。 视频：面试官，擦亮你的眼。 案例：斯隆面试、利兹·卡尔顿的微笑 三、精准人才需求是成功招聘的前提。 方法：把握人才面试甄选的根本目的。 方法：人才需求定义 方法：“人”与“岗”的三层匹配 案例：把握最关键但又最常被忽视的要素，识别出志同道合的战友。 案例：选人，要基于，但又要跳出《岗位说明书》。 四、简历筛选 案例&方法：筛选简历的基本原则 案例&方法：用“标杆赋值法”高效筛选简历。 五、高效面试 情景模拟：面试 （一）面试前 方法：面试前的准备工作 （二）面试中 1、开场环节 方法：面试官如何开场？ 2、沟通环节 （1）问什么。 互动：某岗位面试问题设计 方法：非结构化面试、半结构化面试、结构化面试 案例&方法：面试问题“五维”设计法 案例&方法：如何设计“软性因素”（比如价值观、学习能力、应变力等）的面试问题？ 案例&方法：应届毕业生面试问题设计 工具&方法：如何构建、完善高质量的面试题库。 （2）怎么问。 互动：如何识别、判断候选人讲述内容的真伪。 方法：一“问”两“不问” 方法：行为事件访谈面试法（BEI） 方法：STAR面试法 方法：EPP“4+3”面试技术——面试经典“七问” 方法：应用ALL法则，既察言，更观色。 ——问（Ask）、闻（Listen）、观（Look）三举并重。 案例&方法：如何远程面试候选人？ 3、结束环节 方法：面试官如何结束面试？ （三）案例&方法：面试官要求与规范 六、人才甄选的其它技术 方法：多角度审视候选人，让您看人不走眼。 ——标准化测验、无领导小组讨论、公文筐测试、情景模拟、评价中心等 工具：MBTI / 霍兰德 / PDP / 16PF /DISC / 九型 …… 案例：“无领导小组讨论” 的操作关键与误区 案例：某企业利用情景模拟法甄选人才 工具&实操：MBTI 七、人才录用决策 （一）实施人才录用决策的四大核心原则与应用 （二）实施决策。 方法：录用决策，是人力资源部，还是用人部门说了算？ 方法：人才录用决策的方法与维度 （三）验证决策 方法：华信惠悦（Watson Wyatt）关于“成功招聘”的定义 案例：运用“新员工入职集中训”当中的细节考察新员工。 案例：丰田选人“六道”
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