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让绩效面谈不再难谈 ——绩效面谈实施与改善 课程背景： 被称作“绩效管理价值放大器”的绩效面谈，是现代企业绩效管理成功推行的关键。通过绩效面谈，可以进一步改善上下级关系，增进上下级理解，形成有机互动，对于推动绩效目标的设定、落实执行与营造积极健康的工作氛围都有着非常重要的作用。尤其是在考核结束后，上下级间的考核面谈可有效帮助上下级实现对下属绩效成果的共同认定、达成一致意见，找出下属工作中的优势及不足，并制定出有效的改进方案，进而形成基于业务推动与问题解决的深层沟通。 本课程从实战出发，讲授员工绩效面谈的实效方法与技巧，分享成功的做法与经验。 课程收益： 提升学员对绩效面谈工作的重视度，感受绩效面谈带来的工作价值。 帮助学员掌握绩效面谈的实施思路、方法、技巧与工具。 营造积极向上、崇尚绩效的团队工作氛围。 赠送绩效面谈相关管理工具（电子版《绩效考核面谈表》、《绩效考核面谈沟通模板》、《绩效面谈效果评估与改善表》、《员工绩效考核信息备忘录》） 课程学时：2天，12小时,6小时/日 适用学员：各级管理者（含主管级） 、 人力资源副总（总监、经理）、绩效经理（主管） 课程提纲： 引言 第一部分 绩效面谈的“基本功” 一、绩效面谈——绩效管理的价值放大器 二、沟通存在于绩效管理的各个环节之中。 案例&方法：绩效目标设定环节的绩效面谈 ——定目标不是压担子、讨价还价、玩博弈，而是达共识、明重点、碰方法。 案例&方法：绩效跟踪辅导过程中的绩效面谈实施 三、绩效面谈应掌握的基本沟通方法 案例&方法：善听、会说、能做。 方法：绩效面谈中的肢体语言信号 第二部分 考核环节的绩效面谈 情景模拟（首次）：绩效面谈 四、绩效面谈前的准备工作 方法：上级应做的准备 工具：绩效面谈的三个必备表单 方法：上级应提示下属做的准备 方法：创造良好的绩效面谈氛围。 五、绩效面谈的四个环节——绩效面谈“四步走” （一）案例&方法：上级倾听下属自我评估。 案例&方法：管理者要多听，少说；多提问题，少给答案。 （二）案例&方法：上级告知下属评估结果。 （三）案例&方法：上下级就异议进行沟通。 （四）方法&工具：沟通下属下一考核周期的绩效改进（发展）计划。 六、绩效面谈成功的关键——“1433”法则 （一）1条信念 视频&方法：谈，就要谈出正能量。 案例&方法：如何通过绩效面谈让员工能够接受“减了分、扣了钱”的事实。 （二）4个原则 1、注重仪式感，用形式强化内容。 2、注重日常沟通，坚持即时沟通。 案例&方法：绩效面谈依赖症——切忌“为面谈而面谈”。 3、就事论事，注重跟踪。 案例&方法：绩效面谈的“SMART”原则 （S：具体；M互动；A基于工作；R分析原因；T相互信任） 案例&方法：扫帚不到，灰尘不会自己跑掉。 4、持续改善。 方法&工具：面谈效果评估——绩效面谈改善“十二问” （三）3个方法——BEST法、汉堡包法、因人而异法 案例&方法：乐于肯定成绩，敢于指明不足，能够提出期望。 案例&方法：不同类型的下属的绩效面谈策略 （四）3个技巧——关注目标达成、深挖下属潜能、善于把控情绪。 案例&方法：如何就下属的工作“不到位”进行沟通。 案例&方法：如何让下属在下一考核周期敢于接受挑战？ 案例&方法：如何掌控面谈时的情绪 七、考核面谈常见问题化解 问题1：如何在绩效面谈中做到“对事不对人”？ 问题2：如何规避面谈时下属“为难”上级？ 问题3：如何规避上级考核与下属自评差异过大？ ……
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