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让OKR与KPI共舞 ——OKR在中国企业的实践应用 课程背景： OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）是企业（团队）实施目标与计划管理的一种模式，是发展企业与改善经营的一个平台，是推动业务与组织工作的一种思维方式。OKR具有“极致聚焦，将资源优先投入至最重要的目标，使企业（团队）收获突破性提升”、“注重目标达成过程的设计与管控”、“运用信心指数与组织贡献评价机制，规避员工本位主义、隐藏实力”、“注重上下互动，增强员工参与感”、“频繁REVIEW，提升组织对外敏感度”、“强调透明，增进理解、改善合作”等一些列优势。 众多企业为这些优势着迷，被这些优势吸引，追风似地推崇OKR，简单化地否定、废除KPI，但是却忽略了OKR成功实施对企业文化与员工素质方面的基本要求，导致为数不少企业的OKR引入与实施陷入进退两难的困局，存在着或多或少的难题。但这并不代表企业不可以成功运用OKR、不能引入OKR。企业需要意识到OKR与KPI两者的关系并非零和思维、非黑即白，可取的做法应是让两者优势互补、相得益彰，取OKR、KPI之精髓，共为企业所用，推动企业战略（团队目标）高效达成。 课程收益： 帮助学员深度认知OKR与KPI的联系。 帮助学员掌握OKR核心操作思路、方法与工具（O、KR 与To Do的生成）。 帮助学员掌握OKR在中国企业落地（变通性实施）的思路、方法与工具。 ★赠送OKR实操工具包（电子版）。 课程形式：课堂讲授、案例分析、实操演练、小组研讨、分组PK等 课时设置：12小时，6小时/日,2日 适用学员： 企业家 企业中高层管理者 战略发展部、财务部、企管部、运营管理部、人力资源部、考核办等相关部门人员 企业经营、战略管理、计划管理、财务管理、运营管理、绩效管理方面的专业人士 课程提纲： 一、OKR与KPI 案例：何谓“OKR”——多家企业的OKR实例 方法：OKR“三要素”—目标（Objectives）、关键成果（Key Results）与计划（ToDo） 案例&方法：谷歌（Google）OKR的实操特征 方法：运用OKR实施目标管理，想不达成目标都难。 案例&方法：关于模式，切勿零和思维、非黑即白，深度把握OKR模式与KPI模式的区别与联系，让KPI与OKR优势互补，相得益彰。 二、OKR设计与实施 方法：OKR的实施思路、流程与周期 （一）OKR设定 方法：设定OKR的三种模式 方法：借助于KPI的实操平台与历往经验，解决OKR的三个核心问题。 ——目标（O），来自哪里？关键成果（KR），怎样生成？计划（To Do），如何编制？ 方法&工具：运用“会议法”整合全员关于目标的建议。 ——OKR目标设定会议模板 案例&方法：极致聚焦，确定重点目标（O），将有限的资源优先投入到最重要的事情。 方法&工具：确定重点目标（O）的决策依据与方法 案例&工具：《目标空间分解矩阵》 ——实现目标纵向与横向对齐，将企业目标有机转化为部门、员工目标。 案例&工具：《“目标”TO“计划（To Do）”转化表》 ——凝智慧、聚合力，编制出真正响应、有力承载目标的To Do（计划）。 案例&方法：KR的提取 ——关键结果（KR）不仅来自目标（O），更多来源于承载目标的计划（To Do）。 案例&方法：精准KR的多种方法 工具：各层级《OKR设定表》 （二）OKR执行 方法：落实执行OKR的三个关键 方法&工具：如何召开OKR推进会议。 ——“OKR推进会议”内容模板 方法：借助KPI的历往实操经验，完善OKR执行体系。 （三）OKR评价与结果应用 方法：OKR的评价流程、评价内容与评价标准 工具：《OKR考核表》 方法：OKR评价结果应用 三、OKR在中国企业的落地 方法：管理是渐变的，OKR的推动是循序渐进的。 ——KPI并非一无是处。 ——必须承认KPI模式在中国多数企业根深蒂固的事实。 ——人性、多数企业的文化决定了变通实施OKR的必要性。 ——…… 案例&方法：OKR在中国企业的四种变通性实施操作 ——双线运行法、结果转化法、综合系数法、跨模式法 方法：把握OKR在中国企业落地的关键。 附件“OKR实操工具包”名录 1. OKR（Objectiveand Key Results，目标与关键成果法）模型 2. “谷歌（Google）OKR 操作的五大特征”模型 3. OKR实施思路模型 4. “OKR设定会议”内容模板 5. 企业（团队）目标梳理工具（4大经典工具） 6. 《企业（团队）目标汇整表》 7. 企业（团队）重点目标决策方法 8. 目标空间分解矩阵 9. 《“目标”TO“计划”转化表》 10. 《工作计划（To Do）表》 11. 各层级《OKR设定表》 12. “OKR推进会议”内容模板 13. 某企业员工《OKR考核表》
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