|
《企业人才盘点的价值与实操》
一、企业受众： 1、 总经理、HR总监； 2、 各层级管理者； 二、课程收益： 1、使学员了解人才盘点的重要性。 2、使学员掌握人才盘点的实操流程与方法。 三、授课时长：6h/天；1天 四、授课大纲： 问题一：我们为什么要做人才盘点？ 1.不是为了淘汰人，是为了优化人。 2.不是为了盘点，是为了解决速度与质量问题。 3.不是为了赶时髦，是为了了解我们的“人才家底”。 4.最终目的：看现在的人和我们做的事儿是不是匹配？是改变我们做的事儿还是改变我们所需要的人？！还是重整河山待后生？！ 问题二：不做人才盘点会出现那些问题？ 1.小牛拉大车。员工累死，老板气死，死不瞑目，不知道怎么死的？ 2.大牛拉小车。小富即安、沾沾自喜。输在战略与格局上。 3.老虎上树。人和事儿不匹配，盘活资源。 问题三：人才盘点的几个基本前提 1.一颗心：胆量和决心： （1）人才盘点必然触动一部分的利益。 （2）能改良，尽量不改革。 （3）既得利益者，越少越好。 （4）盘点，也是节本增效。 2.两个清晰： （1）目标清晰。今年做什么？明年做什么？3年之内做什么？ （2）战略清晰。今年如何做？明年如何做？3年之内如何做？ 3.三个匹配： （1）战略目标与组织架构匹配。需要什么架构支撑战略？ （2）岗位职责与组织架构匹配。需要什么岗位支撑架构？ （3）任职资格与岗位职责匹配。需要什么资格支撑岗位？ 4.四类专业人员： （1）战略与目标专业：老板把握目标与战略； （2）贯彻专业不走样：高层理解与贯彻战略； （3）人资专业判断架构与岗位：建立动态盘点机制； （4）基层盘点认真不偏袒：对事不对人。 【提示】： （1）人才盘点是整套流程，不是修修补补。 （2）专业的人干专业的事儿。 （3）内部+外部结合。 （4）垂帘听政。 问题四：人才盘点的几个关键步骤及实操 步骤一：历史数据分析与动员 1.给机会，给时间，找到最佳状态。 （1）工具一：会议动员。 （2）工具二：考核激励。 （3）工具三：杀鸡给猴看。 （4）工具四：启用新人。 2.历史数据作参考，历史决定未来。 （1）关注点：绩效数据、发展数据、经营业绩。 （2）看趋势，判断未来。 步骤二：战略目标确定 1.不忘初心。确定企业的使命。 2.感性战胜理性。相信人的伟大。 3.合理布局，留点余地。 步骤三：架构与职责设计梳理 1.常用架构类型：直线职能制、事业部制、矩阵制。 2.岗责设计：定位决定职能、职能决定职责、职责决定部门、部门决定岗位。 3.三定梳理。 步骤四：岗位胜任度模型搭建 1.本质问题：胜任该岗位需要什么样的人？ 2.人物画像：越具体越好。 3.底线条件+优先条件。 步骤五：人才测评 1.专业度测评（理论+实操） 2.特殊技能测评（与岗位相关） 3.通用能力测评 4.文化测评（条文+360度评价） 5.常用工具：述能会、360度测评、访谈法。 步骤六：人才归类 1.经典“九宫格”的应用。 2.“九宫格”的创新。 步骤七；人才盘点的应用 1.人员优胜劣汰。 2.修订战略与目标。 3.组织上下贯通。 4.建立竞争机制。
| 
