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《人力资源专题培训班》授课大纲（2-3d） 一、培训目的： 以人力资源管理六大模块为基础，全方位提升学员人力资源管理水平。 二、培训计划： | 时间 | | | | | 1.正确认识人力资源及基本职能 2.人力资源部门与业务部门的职能分工 3.人才盘点与人力资源规划制定 4.招募与甄选实践技能提升 | | | 1.培训体系搭建框架 2.绩效管理的基本模型 3.绩效考评工具应用 | | | 1.薪酬管理的基本原则 2.薪酬调研与职位评价 3.塑造和谐的劳资关系与风险规避 |
三、授课大纲 第一部分 人力资源的正确认识与基本职能 1.什么是人力资源？人力资源管理的价值和意义？ 2.人力资源部门与业务部门的职能分工。 第二部分 人才盘点与人力资源规划 一、人才盘点的几个基本前提 1.一颗心：胆量和决心： （1）人才盘点必然触动一部分的利益。 （2）能改良，尽量不改革。 （3）既得利益者，越少越好。 （4）盘点，也是节本增效。 2.两个清晰： （1）目标清晰。今年做什么？明年做什么？3年之内做什么？ （2）战略清晰。今年如何做？明年如何做？3年之内如何做？ 3.三个匹配： （1）战略目标与组织架构匹配。需要什么架构支撑战略？ （2）岗位职责与组织架构匹配。需要什么岗位支撑架构？ （3）任职资格与岗位职责匹配。需要什么资格支撑岗位？ 4.四类专业人员： （1）战略与目标专业：老板把握目标与战略； （2）贯彻专业不走样：高层理解与贯彻战略； （3）人资专业判断架构与岗位：建立动态盘点机制； （4）基层盘点认真不偏袒：对事不对人。 【提示】： （1）人才盘点是整套流程，不是修修补补。 （2）专业的人干专业的事儿。 （3）内部+外部结合。 （4）垂帘听政。 二、人力资源规划的制定 1.框架结构 2.供给与需求分析 3.供需匹配 4.费用预算 第三部分 招募与甄选实战技能提升 一、招募战略制定与渠道拓展 1.战略制定的原则 2.招募渠道及适用 3.校招实施关键点。 二、“望闻问切”——面试中实施逻辑 （一）面试过程中建立提问逻辑。 1、循序渐进—提问引入的技巧 2、抓住核心—胜任度是关键 3、火眼金睛—边问边观察 4、逐步深入—综合判断进行选择 （二）建立主线，把握面试节奏 1、不同岗位的主线的标准维度。 2、避免跑题—脱离主线的“五个征兆”。 3、巧妙转换—重回面试主题的技巧 4、把握关键—牢牢把握面试的核心要素 5、课堂实操：某岗位面试演示与点评分析。 （三）面试中关键问题深度解析 1、工作经历与业绩 2、职业规划与求职动机 3、行业认知与企业认同 4、岗位专业技能 5、相关职业素养 （四）如何做录用决策整体评估？ A基本评估框架 1、行业认知度—把握行业规律与特点 2、企业认同度—理解并愿意服从企业文化 3、岗位专业性—至少基本胜任本岗位 4、工作热情度—具备一定工作积极性 B岗位人物画像匹配度 1、现阶段企业，关键要素考虑什么。 2、现有人员在团队中到底还缺什么。 3、用人部门负责人的个性化要求是什么。 C其它考虑因素 1、人际沟通 2、职业形象 3、心理特质 D人员录用决策基本规矩 1、少数服从多数，至少是一种还不错的民主制度。 2、别奢求完美。选人只是用人的第一步。 3、当机立断，优秀人才是不缺岗位的。 第四部分 培训体系建立与人才队伍建设 一、培训与人力资源的关系 1、什么是人力资源？四大基本职能是什么？ 2、什么是培训？培训主要解决什么问题？ 3、培训与人力资源的密切联系 二、企业培训的核心定位 1、党校，统一思想。 2、干校，输出干部。 3、技校，提升技能。 三、培训的四大价值 （一）战略价值 1、战略制定。 2、战略统一。 3、战略执行。 4、战略反馈 （二）管理价值 1、文化引导。 2、有效沟通。 3、技能提升。 （三）开发价值 1、讲师培养 2、课程沉淀 3、员工激励。 四、优秀培训负责人的基本条件 1、正能量（三观、积极向上） 2、好讲师（课程、讲授） 3、大格局（胸怀、耐心） 4、重细节（培训无小事） 五、核心工作 （一）课程开发 1、如何搭建课程体系？ 2、借助讲师开发课程 3、学会进行需求调研 4、循序渐进，沉淀精品 （二）讲师队伍搭建 1、专职讲师的核心职责 2、兼职讲师的选拔、培养、管理与激励 （三）组织实施 1、科学流程 2、关键细节（布置、动员、主持、授课、评估） 3、总结反馈 六、从培训部到企业大学的历程剖析 1、培训部的战略定位。 （1）组织架构：经理负责制。 （2）组织实施是重点。 【实操与评析-1】：企业培训部的工作重点？ 2、培训中心的战略定位。 （1）组织架构：总监负责制。 （2）经营支持是重点。 【实操与评析-2】：某企业培训中心是如何支持经营的？ 3、商学院的战略定位。 （1）组织架构：院长负责制。 （2）战略支持是重点。 【实操与评析-3】：某企业领导力学院是如何支持HR战略的？ 4、企业大学的战略定位。 （1）组织架构：校长负责制。 （2）资源整合是重点。 【实操与评析-4】：海尔大学的资源整合战略？ 第五部分 绩效评价与管理体系建立 一、绩效与绩效管理 1、 绩效是什么？ 2、 绩效管理就是绩效考核吗？ 3、 绩效管理与绩效考核的三要素？ 4、 绩效考核与绩效管理的终极目标？ 5、 案例：某企业形式多样的绩效管理模式：述职、聆询、质询、总结等。 二、绩效管理影响因素 1、招人与选人 2、岗位测评与胜任度评估 3、绩效考核 4、绩效面谈 5、绩效结果运用 6、绩效改进与激励 7、绩效管理体系评估 三、绩效管理六个关键点 1.绩效计划 2.绩效监控 3.绩效辅导 4.绩效评价 5.绩效面谈 6.绩效改进 四、目标考核常用工具 （一）360度考核 1、涵义 2、实操注意事项 （二）BSC考核 1、涵义 2、实操注意事项 （三）KPI考核 1、涵义 2、实操注意事项 （四）OKR（目标与关键成果法） 1、涵义 2、实操注意事项 第六部分 薪酬福利设计与管理体系优化 一、薪酬与福利概述 1.薪酬与薪酬管理的基本原则 2.福利的本质 3.战略性薪酬管理实施要点 二、薪酬调研实施 1.调研方式 2.调研问卷设计 3.薪酬调研数据整理 三、薪酬体系设计及利弊 1.职位薪酬体系 2.绩效薪酬体系 3.员工持股计划 4.股票期权 四、宽带式薪酬体系设计 第七部分 员工入离职与劳动关系管理 一、员工入职管理 1.就业歧视规避 2.录用条件与资格 3.其他问题 二、员工在职管理 1.劳动合同签订 2.劳动合同变更 3.保密义务和竞业限制 4.加班 5.企业规章制度 6.社保事宜 三、离职管理 1.劳动合同解除 2.劳动合同终止 3.及时办理离职手续 四、劳动保护与情绪管理 1.劳动保护与事故预防 2.员工情绪管理 3.冲突管理 4.职业倦怠干预 五、劳动合同法、劳动法相关事宜解读
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