《校园招聘》 ——不止于校园招聘 【课程背景】 招聘难,已经不是某一个企业的问题,也不是传统企业或者新兴企业的专属问题;求职难,已经不是35岁以上群体的纠结,也不是学历高或者学历低的问题。在某些圈子里,一份能够联系的上人的简历,可以来回转卖多次,售价不菲,但效果甚微。 2022年预计应届高校毕业生超1000万,找不到人和找不到工作的问题依然严峻。 校园招聘,已经被很多有远见和有长期战略的企业重视,但是招聘和培养的效果都不够理想;校园招聘是一个很累、也未见得有结果的事情,到底该怎么做? 我组织和参与的校园招聘,跨度超过20年,可以一起聊聊 【课程收益】 1、认识校园招聘对于人才获取和培养的意义 2、全流程解读校园招聘,了解其中的专业性工作 3、找对的人比找到人重要,如何才能找到对的人 4、“招而不养非理也”,做好培养才是校园招聘的重点 【课程特色】 u 有料:亲历亲证,实战干货。 u 有道:有理有据,逻辑清晰。 u 简单:化繁为简、茅塞顿开。 u 有效:视野清晰,可行性强。 【课程对象】CEO、各部门长、人力负责人、招聘和组织发展经理等 【课程时间】3-6小时 【课程大纲】 一、人才观 1、首先思考企业自己的人才观 研讨1:企业用人核心原则,企业人才培养方式,企业人力编制弹性 2、通用的人才观 德为先—— 能为本—— 广赋能—— 重实战—— 共长远—— 3、社会招聘 VS 社会招聘 社会招聘途径和优缺点—— 校园招聘途径和优缺点—— 二、管培生之“四有” 1、招聘有方法 做计划—— 备工具—— 选队伍—— 重策划—— 案例:表单示例(不提供完整表单) 2、评测有技术 面试题库—— 笔试题库—— 场景面试—— 技术工具—— 专业考察—— 实战练习—— 3、培养有套路 “abc”—— 双导师—— 开小灶—— 吃粗粮—— 新发现—— 常述职—— 4、任用有规则 快用—— 慢用—— 重用—— 轻用—— 三、可预见的问题 1、招聘失败—— 2、不同渠道人员任用的平衡—— 3、00后的管理—— 4、人员流失—— 四、自由提问研讨
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