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王德超《校园招聘》

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《校园招聘》
          ——不止于校园招聘
【课程背景】
招聘难,已经不是某一个企业的问题,也不是传统企业或者新兴企业的专属问题;求职难,已经不是35岁以上群体的纠结,也不是学历高或者学历低的问题。在某些圈子里,一份能够联系的上人的简历,可以来回转卖多次,售价不菲,但效果甚微。
2022年预计应届高校毕业生超1000万,找不到人和找不到工作的问题依然严峻。
校园招聘,已经被很多有远见和有长期战略的企业重视,但是招聘和培养的效果都不够理想;校园招聘是一个很累、也未见得有结果的事情,到底该怎么做?
我组织和参与的校园招聘,跨度超过20年,可以一起聊聊
【课程收益】
1、认识校园招聘对于人才获取和培养的意义
2、全流程解读校园招聘,了解其中的专业性工作
3、找对的人比找到人重要,如何才能找到对的人
4、“招而不养非理也”,做好培养才是校园招聘的重点
【课程特色】
u  有料:亲历亲证,实战干货。
u  有道:有理有据,逻辑清晰。
u  简单:化繁为简、茅塞顿开。
u  有效:视野清晰,可行性强。
【课程对象】CEO、各部门长、人力负责人、招聘和组织发展经理等
【课程时间】3-6小时
【课程大纲】
一、人才观
1、首先思考企业自己的人才观
研讨1:企业用人核心原则,企业人才培养方式,企业人力编制弹性
2、通用的人才观
德为先——
能为本——
广赋能——
重实战——
共长远——
3、社会招聘 VS 社会招聘
    社会招聘途径和优缺点——
    校园招聘途径和优缺点——
二、管培生之“四有”
1、招聘有方法
做计划——
备工具——
选队伍——
重策划——
案例:表单示例(不提供完整表单)
2、评测有技术
面试题库——
笔试题库——
场景面试——
技术工具——
专业考察——
实战练习——
3、培养有套路
“abc”——
双导师——
开小灶——
吃粗粮——
新发现——
常述职——
4、任用有规则
快用——
慢用——
重用——
轻用——
三、可预见的问题
1、招聘失败——
2、不同渠道人员任用的平衡——
3、00后的管理——
4、人员流失——  
四、自由提问研讨

使用道具

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