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《AI赋能+非人力资源的人力资源管理》 课程背景： 我们的企业面临着经济、技术、人才的变革，管理者如何应对未来，关键在于如何高效的管理团队，通过调研我们也看到许多管理者是做事的好手，但是在管理团队中，如何组建团队，选择优秀的人员，如何培养下属发展下属，如何激励和保留关键人才，在人力资本的开发中想的比较少，做的比较少，本课程基于管理者与人力资源的角度，从人才的角度如何保持团队的高效运转出发，帮助管理者更有效的管理团队。 本课程通过运用大量的案例分析与讲解，帮助中层干部拓宽视野、强化管理意识、转变思维模式；通过企业经营中的一些实际情境模拟的设计，提升中层干部对技能的实际掌握，强化培训效果的转化与应用；而针对企业新世代员工越来越多的参与到关键工作中来，他们带着不同的思维方式、不同的工作习惯，如何有效的保证管理技能的真实落地就变得异常重要，本课程借助DISC理论为基础，通过测评了解自我管理风格，同时差异化的去沟通、影响、授权、激励等真实有效的保证管理动作落地。并通过中层干部管理技能的提升，带动部门业绩的提升，最终达到企业整体业绩增长的目标。 课程收益： 1、加强管理者的管理意识和对自我角色的认知，转换工作思维模式； 2、加强管理者领导艺术的培养，提升人才选用育留能力 3、帮助管理者掌握识人用人技术； 4、掌握高效团队的组建方法； 5、掌握激励员工的有效方法； 6、理解员工差异，掌握科学的差异化管理办法； 7、全面使用DISC管理工具，有效管理员工。 授课方式： 本课程除了主题讲授与案例分享外，还结合讨论互动、视频教学、情境模拟、角色扮演和现场演练指导等多种教学方法的综合运用，以保证学员的吸收和效果的掌握。 课程讲授—Lecture 案例分析—Case 角色扮演—RP 分组讨论—GD 游戏体验—Game 情景模拟—Test 视频资料—Video 教练提问—Question 课程特色： 1、案例丰富，通过案例研讨与分享，引导学员主动思维，帮助学员自我探索与提升。 2、气氛活跃，通过课堂提问、小组讨论、情境模拟、现场训练等多种互动方式，加深学员对知识的理解，强化学员对实操技能的掌握，突出课程的趣味性和实用性。 3、分组竞赛，通过小组之间的竞争，增强学员的协作意识和团队精神，提升学员的沟通技能。 4、现场测评，拿到自我的测评数据，了解自我，分析自我领导风格。 课程大纲： 第一部分 非人事部门主管的自我修炼 热身：最强大脑（引导用人为知是第一把管理钥匙） 一、 管理者的人才观 l 带领团队达成目标 l 方式：事、人 l 使命愿景高高在上，最终实现是团队—人 二、 用人为知是管理的第一步 80、90、00员工的管理代际 差异化视角（心理图谱） 德鲁克的管理难题：年轻的知识型员工管理 管理失败：你不知我，我不懂你 知人善任，用人所长。 传统管理者与现代管理者 l 指挥命令监督 l 陪伴培养培训 现状：小确幸、佛系、躺平 讨论：不同行业的第一性原则（最核心能力唯一） 选人：勤奋、机灵、肯吃亏？ 三、 互动：数秒鼓掌（理解管理最大的价值在于激发员工的潜力，敢于接受挑战性目管理的有效路径 管理冲击：经济变革、技术变革、人才变革 企业发展路径：生存期、发展期、膨胀期、稳定期、衰退期 危险期恰恰是：发展期与膨胀期 企业不同阶段人才策略 l 创业期：高级人才低位使用 l 发展期：低级人才高位使用（快速补位） l 稳定期：职业经理人 途径：不断提升人均效能 竞争：缩短员工成长周期 人才：带来多大价值、多久能创造价值 培养：721法则 组织效能：人岗匹配、制度流程、组织氛围、目标共识、管理变量 四、 管理者的意识 因为品牌加入公司，因为上级离开公司 选用育留是管理者的核心工作 管理者是产生敬业员工的核心因子 理工思维+人文思维：关注人均效能、人配比例、核心人才流失率 官气每增加一分，团队士气减十分 管理就是立规矩 l 人的标准 l 事的标准 l 华为基本法、康乐保四原则等案例 l 没有什么习惯不能塑造 l 长版原则 l 塑造自我leadership 互动：双手合十、主视眼，管理者塑造员工习惯 管理者十大胜任力关键能力 l 辅导教练 l 搭台子，人岗、人与团队、人与企业 l 结果导向 l 挑战性目标 l 开诚布公 l 及时反馈 l 有效沟通 l 整合资源 l 推进执行 l 行业敏锐度 五、 管理者的底层逻辑 中国企业管理者的管理思维盲区 l 不能培养发展下属 l 不能差异化管理 l 精力投入比例错位 管理中的盲点 l 亲力亲为—导致全在等靠要 l 求全责备—导致不想努力 l 一言堂---导致出了问题管理者最后才知道 l 不培养下属—导致团队没有张力，人均效能低下 l 奖惩不及时—导致没动力 l 一刀切—导致每个人诉求不同，说了白说 l 过于强调事—对人投入精力不够 l 转型期过长—技术转型、销售转型管理 管理者的思维逻辑 l 目标（FR工具） l 人才（人才盘点） l 流程（sop、标准） l 文化（营造氛围） l 沟通（精力投入） 管理者的人才盘点 人才矩阵：能力与绩效 劣币驱逐良币 l 四个象限管理方式 l 四个象限的精力投放 l 关心所有人，关注几个人 管理者的精力最宝贵：投放给谁？ 练习：盘点现有团队成员 六、 管理场景 l 时间不够用 l 交给谁都不放心 l 我干效率最高 l 招到新员工怎么管 l 老员工怎么办 l KOL怎么处理 l 激励不动 第二部分 非人事部门主管必备的人力资源知识 一、选人篇：梳理岗位胜任力标准 l 做好部门的人力资源分析 l 明确人力的现状 l 未来人力发展需求 l 将未来目标与人力计划结合 l 岗位说明书是基础 l 人才选聘的科学流程 l 部门主管招聘甄选的核心要点 l 非人力资源部门做好招聘准备 l 部门主管招聘面谈-行为面试法 l 与HR共同完成结构化面试打分与题库 l 选人：AI驱动的精准人才筛选 l 智能胜任力建模 l 工具应用：输入部门业务目标→DeepSeek自动关联历史高绩效员工数据→生成岗位能力模型（如“市场经理需具备数据敏感度+跨部门推动力”）。 案例：某销售主管用DeepSeek分析Top销售特质，发现“客户需求预判”为隐形能力，纳入招聘标准后新人成单率提升25%。 l AI辅助面试决策 实时追问导航：面试中，DeepSeek实时分析候选人口述内容→提示追问 方向（如“请举例说明如何协调资源完成紧急项目”）。 l AI搭建行为面试题库及追问逻辑 二、用人篇：差异化管理 l DISC现场测评 l DISC四种领导者特质及领导风格解析 l 演示不同类型的行为风格 l 不同行为风格的人的沟通特征 l 不同领导风格的优势、局限性及差异性分析 l 如何领导四种不同性格特质的下属？ l 因人而异的沟通及影响技术 l 因人而异的激励与授权 l 管理者的团队搭配与建设 三、育人篇：如何做好员工的培训与发展 l 主管人才培育思想障碍 l 培养下属的机会 l 培育下属的三种方法 l 如何迎接新人 l 如何管理老员工 l 主管如何调动员工的学习意愿 l AI赋能育人 能力短板雷达图 工具实操：导入员工绩效数据→DeepSeek生成能力评估报告→定位需强化的技能 学习路径生成：AI推荐课程/案例/导师，并推送每日学习任务（如“完成《Excel高阶分析》微课+提交实战作业”）。 四、留人篇：如何有效激励员工 l 如何保持公司的吸引力： l 讨论：事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？ l 主管如何有效激励下属 l 人之欲，施于人 l 奖励要及时，“海豚哲学” l 奖励要公开 l 运用“合理的不公平” l AI赋能留人 l 敬业度智能监测 工具应用：分析员工考勤、协作频率、项目投入度→DeepSeek预警离职风险（如“代码提交量下降50%+会议沉默”触发黄色警报）。 DeepSeek模拟不同激励方案（奖金/晋升/弹性工作）对业绩的影响→输出最优组合建议。
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