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《AI赋能+金牌面试官》 培训背景： 在技术和经济、人才变革的多重驱动下，中国经济开始迈向新常态，降本增效成为企业的新课题，精准招聘是人力资源的入口，首要因素。作为人力资源管理者如何精准的招聘，为企业寻找适应企业发展的关键人才越来越成为管理的根本。未来的人才招聘方式转向“重质量，轻数量”。 在经济新常态下，企业传统的雇佣关系发生了根本性的变化。员工追求独立和自我价值，人才流动周期缩短，速度加快。企业和员工正在建立价值联盟，这其中人力资源从业者应思考人与企业、人与团队、人与岗位的匹配，为企业提升效能，加速人才发展，推动业务变革，共同为客户和社会提供价值，分享价值。 一、新形势下HR面临的改变 l 企业不同阶段的人才诉求的变化 l 企业效能提升模型 l 中国企业管理者的管理思维盲区 l 企业面临的三大挑战：经济变革、技术变革、人才变革 l 不同的业务策略，对应的管理和人才策略 l HR关键影响半径 l HR与业务部门如何共舞 二、HR的新考量 l 懂管理、明经营 l 善用工具 l 科学客观 l 系统规划 l 协助盘点 l 借助AI赋能 三、CAD人力资源核心工作法-底层逻辑 l 前言：所有人力资源工作的原点和基础是标准的梳理，而人才选拔、评估、晋升与培养都离不开素质模型的搭建，以及科学的评价手段。 一、企业胜任力模型体系 l 为什么要开发胜任力模型？ l 岗位胜任力模型&领导力模型 l 确认标准是所有人力工作的开端 l 搭建模型的流程和方法 l 四类岗位胜任力模型 l AI赋能的胜任力建模与面试设计 智能胜任力模型生成 一键建模：输入岗位JD及企业战略关键词→DeepSeek自动提取核心能力标签，生成岗位胜任力框架初稿。 某互联网公司通过DeepSeek分析高绩效员工数据，补充至产品经理模型。 极速建模挑战 任务：20分钟内用DeepSeek完成“跨境电商运营”岗位的胜任力模型+结构化面试题库； 评分标准：模型与业务的贴合度、问题可操作性。 二、企业人才的评价 l 常见的人才评价方法 l 心智模式测评：性格、潜能、情商 l 环境主观评价：360测评、BEI行为访谈 l 压力下的第一反应：情景模拟 l 在人才选拔中的应用：结构化面试题库和打分表等 l 结构化面试题AI设计 动态题库生成：基于胜任力模型，DeepSeek自动生成符合STAR原则的面试问题及追问逻辑链。 实战演练：学员输入“高级项目经理”岗位→工具输出10道情景模拟题及评分标准。 三、人才发展体系建设 l 辅导与反馈 l 行动学习后期跟踪 l 人才发展项目成功的关键 l 发展效果评估的方法 l 在人才培养中的应用：对比标准寻找优劣势、盲点、机会区 绘制人才地图 四、面试过程把控 l 面试前的准备 l 熟悉你招聘的职位 l 工作职责/工作流程/掌握工具 l 工作任务/工作环境 l 胜任能力要求/不胜任要求 l 了解候选人基本信息 l 对人员评估的四个维度 l 智商、人格、能力、行为 l 设计有效的行为面试问题和评估表 l 面试环境布置：场地、灯光、座位 l 面试前的文字资料准备：简历、测评结果、结构化面试试题、评估表 实战1：设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》 l 面试的提问及追问技术 l 开放式问题/引导式问题/封闭式问题应用场景及技巧 l STAR原则的落地与问题设计 l 面试过程中的追问技术 l 行为面试法 l 让候选人轻松交流 l 有效引导面试进程 l 积极有效倾听候选人信息并作出逻辑判断 l 通过描述识别验证候选人关键能力 l 信息的多重验证实践 l AI辅助面试执行 实时语义分析：候选人口述回答时，DeepSeek实时标记关键能力点（如“目标导向”“冲突解决”）并提示追问 方向。 案例：即刻追问具体分工细节，避免误判。 l 智能评估与报告生成 自动化评分：面试结束后，DeepSeek汇总各面试官打分→生成雷达图对比岗位模型匹配度。 风险提示：AI标记矛盾点，提示背景调查重点。 l 面试官能力复盘 AI教练反馈：工具分析面试官提问质量（如开放式问题占比、追问深度），生成改进建议。 案例库调用：输入“销售岗位误判案例”→DeepSeek推送类似场景的复盘策略。 掌握AI工具在岗位建模、问题设计、实时追问中的高效应用，缩短面试准备时间50%+； 通过数据驱动评估，降低主观偏差，提升人才匹配精准度； 强化面试官的技术赋能意识，从“经验型提问”升级为“策略型洞察” 五、 DISC在人力中的应用 高支配（D）型：结果导向、强势直接 高影响（I）型：热情外向、关注自我 高稳定（S）型：温和友好、关注他人 高遵从（C）型：严谨细致、追求完美 视频、漫画、案例 DISC四种行为风格的工作倾向与优劣势分析 1． 高支配（D）型 讨论、总结、案例 2． 高影响（I）型 讨论、总结、案例 3． 高稳定（S）型 讨论、总结、案例 4． 高遵从（C）型 讨论、总结、案例 DISC人才选用育留中的应用 1. 借助DISC确立人才标准 2. 访谈中DISC工具应用 3. PAQ职位分析法工具 4. 人岗行为风格匹配 5. 差异化的管理方式 6. 不同性格下属的识别技术 7. 如何根据不同下属去布置工作 8. 如何根据不同下属进行监督和辅导 9. 如何激励不同风格的人群 10. 培养的序列重点 11. 如何与不同风格人群沟通影响 结论先行、结果导向 营造氛围，积极认可 真诚相待，给予关怀 逻辑鲜明，流程制度
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