发大愿少大言定大行 基于结果的目标管理与绩效考核 主讲老师:徐凯 【课程背景】 世界管理大师彼得.德鲁克说:“所谓企业管理其实就是目标管理”。 创业初期时,我们的目标很简单,就是要活下去;到了成长期,我们的目标可能就是要迈过一条沟;到了稳定期,我们的目标可能是要成为行业第一;到了下坡期,我们的目标可能是要华丽转型,但却遇到了十字路口。 有人说继续前行,有人说向左,有人说向右,莫衷一是。 这个时候应该借个梯子登高望远,同时要确保梯子是个好梯子,而且是靠在正确的墙上。这个正确的墙上应该有使命、战略、商业模式、中长期目标以及组织能力建设的再升级等等。 所以在企业发展的不同阶段,我们应该设定什么样的目标,这些目标应该源自哪些领域?如果一不小心,把目标给弄偏了,这个时候我们的努力很有可能就等同于犯罪。 当建立了目标之后,我们又该如何执行,如何通过考核来确保目标的达成,拿到我们想要的一个又一个结果。 然而在考核时,我们经常听到员工议论,我又不傻,你考核什么,我就重视什么?不考核的,我就不做或者不优先去做? 过去我们站着把钱赚了,未来很有可能我们要匍匐在地上,脸还要贴在地板上,才可能赚到钱。企业要想持续成功,我们既要头顶灿烂星空,自上而下的顶层设计;又要心怀道德律令,自下而上的底层逻辑,同时二者还要以创造客户价值为中心,有机地协同共生,才能确保企业在做正确的事,确保持续成功。 【课程收益】 1. 理解并掌握目标管理,提升领导力,快速拿到结果。 2. 系统化了解目标应该源自哪些领域,从而有效地去设定目标。 3. 掌握如何正确地拆解目标而不是简单的拆分目标。 4. 掌握如何制定适合的考核方式以及指标,提升员工能力、提升组织能力。 5. 系统化了解创造价值,科学的评价价值以及分配价值的底层逻辑。 6. 了解能够量化的一定要量化,重视结果;不能量化的,强调责任,塑造当责文化。 7. 了解如何培养下属,让其快速成长。 【课程特色】翻转式课堂教学,萃取东西方的经典实操工具以及模型,引导学员提出自己的好问题,界定问题和解决问题。 【课程对象】分公司总经理、下属公司总经理、部门总、部门经理,部门主管等。 【课程时间】1-2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、 正确的目标从哪里来? 1. 使命愿景价值观和战略 2. 八大领域 3. 客户需要与客户需求 工具:五力模型、德鲁克的经典五问、波士顿矩阵 二、 缺乏顶层目标设计,你所做的一切可能都是错的。 1. 定目标的SMART原则 2. 定目标的4个法则 3. 科学的目标体系 4. 目标拆解 5. 目标侵蚀 案例:华为海外分支机构的目标制定 工具:OKR、BSC、KPI、跨越鸿沟、商业画布 二、再一流的战略目标,如果没有一流的执行,基本上等于形同虚设。 1. 计划(你有你的计划,世界有世界的变化) 2. 行动与检查 3. 授权(责权利) 4. 指导 5. 管理上司(用人之长) 案例:新品牌锅圈食汇的快速发展 工具:OKR、BSC、KPI、跨越鸿沟 三、为什么吼叫和让其怕的管控越来越无效? 1. 激励 Ø 工作游戏化 Ø 意义感 Ø 成就感 2. 沟通 Ø 非暴力沟通(观察、感受、需要和请求) Ø 表达事实、专注倾听、不耻下问 Ø 简单真诚 案例:腾讯的人才激励 工具:五步布置工作法、非暴力沟通模型、认知心理学ABC、关键谈话行动路径模型 四、如果不能衡量,就无法管理(绩效考核) 1. 业绩(定量)指标 2. 非业绩(定性或定量)指标 3. 自我批判 4. 关乎成长与未来 案例:这样的经理算是优秀的经理吗? 工具:KPI、OKR、BLM模型 五、员工真正需要的不是没有温度的数字和结果,而是Review(绩效面谈) 1. 事实 2. 给予反馈(忌用三明治法) 3. 倾听与提问 4. 商讨改善 5. 行动总结 6. 跟进计划 7. GROW模型 Ø 目标 Ø 现状 Ø 选择 Ø 行动 练习:现场演练 工具:三级反馈、BIC,GROW模型、PARR模型 六、如有神助的管理工具OKR 1. 什么是OKR 2. OKR与KPI的区别 3. 须规避的坑和原则 4. 如何实施OKR 练习:现场设置OKR 工具:头脑风暴、CFR、鱼缸会议
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