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杨明《金牌面试官》

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《金牌面试官》
基于企业业务视角,精准培养企业面试官团队
主讲老师:杨 明
【课程背景】
一个企业正常的经营是由人、财、物三驾马车构成,企业业务的正常开展首先是要找到适合的人,人岗匹配不单单是专业技能、任职要求等“硬件”方面的匹配,而是要考核一个候选人求职动机、从业意愿、个人职业规划等“软件”方面的个人意愿。
当企业“缺人”时候,首先要从企业业务规划和组织发展角度出发,基于企业业务规划+人才盘点,梳理企业核心岗位&核心人才,找到核心关键岗位,提高人效比,提高招聘的层级和精准度,做到精准招聘。
严把入口关,有效规避劳动用工风险,真正找到适合企业发展的“人才”而不是“地雷”
【课程收益】
Ø  了解为什么招聘,企业招聘的需求来源、用人动机
Ø  招聘模块是个系统工程,是嵌入到人力资源体系中的
Ø  掌握招聘需求分析、岗位职责撰写技巧、面试话术
Ø  掌握面试表单、流程步骤4个知识点、工具、表单等
Ø  现场就企业招聘过程中遇到的各种问题互动交流,注重实战演练
【课程特色】企业一线实战案例、原创表单工具、系统性设计培训模块、现场答疑、学之能用
【课程对象】招聘主管、招聘经理、HRD、HRM、一线业务负责人、总裁助理&董秘
【课程时间】1—2天(6小时/天)
【课程大纲】
课前案例讨论:受三胎政策影响,各地新修《人口与计划生育条例》,大幅度延长产假,增设育儿假,各地新修条例的重点内容:一是取消三胎的限制;二是延长婚假、产假;三增加配偶护理假(陪产假)、增加3-6岁小孩的育儿假,涉及企业男/女员工;这个社会现象,作为企业方如何应对?
第一部分:从企业视角审视人力资源部新价值
1、企业招聘的需求和目的是什么?
1)企业为什么要招聘?
2)企业招聘的目的(满足日益增长的业务需求对岗位和人员的需求)
小组讨论:你们小组全体成员一致认为的企业招聘目的及解决企业什么问题?
2、面试官所必须具备的素质能力。
1)HR是候选人看到的新公司第一人,80%代表公司企业文化、价值观
2)  倾听能力、结构化表达、同理心、洞察力、心理学
3、人力资源部价值和对企业运营的贡献。
1)    企业的本质和管理者的主要任务是什么?
2)    人力资源部门定位与重要价值贡献;
3)    HR必须走出舒适圈:从执行者变成企业“大脑”的一部分
4)    人才盘点:整个人才管理体系的连接器和驱动轮
阶段性成果:各小组输出一份面试官人物画像模型
第二部分:招聘需求、流程、目标
1.      招聘需求、任职资格。
现场讨论:真的需要招聘吗?
1)    招聘需求梳理和组织架构盘点;
2)    招聘需求谈判和沟通;
3)    任职资格——精准招聘的第一步;
实 操:任职资格撰写技巧
2.      招聘管理流程、目标、意义。
现场讨论:招聘对企业运营的意义与价值
1)    招聘的定义、意义和目标;
2)    招聘需求分析(人岗匹配、人人匹配、人企匹配);
3)    招聘管理中的PDCA;
4)    招聘职责分工(招聘不仅仅是人力资源部门的事);
工具表单:招聘工作流程、表单
第三部分:招聘实操与招聘数据
1.     面试前的人员甄选。
1)    简历筛选要点和对企业所需招聘岗位JD的理解;
2)    面试官的言 行 举止与面试流程安排
3)    结构化面试设计与实操;
4)    行为描述面试:用过去的行为预测未来的行为;
5)    合格的面试官首先是个“闻味官”,“味道”对了,人就对了;
课堂实操:以小组为单位模拟一个真实岗位现场面试。
2.     招聘表单设计与业务部门对接。
1)    DISC性格测评:合适的人匹配合适的岗位,人岗匹配;
2)    让我们看看完整的招聘表单长啥样;
3)《应聘人员登记表》是候选人对企业的第一印象;
4)《应聘人员登记表》中设计结构的详细解读。
5)一套完整招聘表单实操和填表说明
3.招聘数据汇总、分析及改进措施。
1)招聘数据的种类和类型
2)招聘数据分析:修正企业招聘方向与重点
3)招聘日报、周报、月报
工具:招聘数据报表
第四部分:面试录用引导环节
1.     面试录用引导环节
1) 90%以上的新员工入职第一天首先认识的是HR
2) 新员工入职第一周(业务直接领导交流、HR访谈跟进)
3)新员工入职第一个月(试用期任务单、工作首月业绩考量、新员工恳谈会)
2.     背景调查、入职offer。
1)    背景调查、入职体检的时间点的安排;
2)    背景调查的要点;
3)    入职offer的设计要点与签发确认流程
新员工入职资料(入职大礼包、工区引导、各部门领导引见、一对一学长制)

使用道具

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