目标选才 (知识产权课程) 【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。 互联网思维打开人的思维的同时,也给企业带来了巨大的挑战,即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此,方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。 “目标选才”并非一个新课题,但是由于其要求HR具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力,致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内99%的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是,这不是“目标选才”这项方法和工具的错误,而是执行的人的问题。 本课程将侧重于系统梳理“目标选才”的全流程的方法、工具、标准,为HR同仁以及面试官们提供有效的帮助。 【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习,您可以收获到: 1. 了解认知目标选才 2. 掌握目标选才前期的大量准备工作能力,尤其掌握结构化面试题目的设计 3. 理解面试各个阶段的能力判断重点 4. 重点掌握结构化面试的能力 5. 掌握结构化面试中的小技巧 6. 掌握面试结束后的新人软着陆 【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练 【课程特色】 1、高战位:从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。 2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。 3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口 4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。 5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。 【适合学员】 HR系统中层以上具有面试责任的同仁 非HR系统中高层管理者 专职面试官和测评中心的同仁 【授课时长】2课时线上 【课程大纲】《目标选才》 PART 01厘清“目标选才” 一、目标选才依靠的综合能力(源自IBM) 1、目标选才三关键 2、目标选才十二要素 二、引进人才的招聘流程 招聘前、招聘中、招聘后 三、目标选才的模型 四、人才画像(胜任力) 五、选才中常用的方法 PART 02 目标选才要求面试官的八大能力 坚持标准 形象表率 文化信念 业务伙伴 擦了眼睛 清醒引导 倾听内心 逻辑预判断 案例解析:面试官的八大能力 PART 03 目标选才面试的准备 一、编写《面试指引》 关键资料:《面试指引》 1、面试准备 根据人才画像确定能力清单 编写《面试指引》 设计“审查背景资料” 方法论:如何设计结构化面试问题 “结束面谈” 部分 “面谈后提示”部分 整合《面试指引》 PART 04 目标选才深度面试过程 一、什么样的人可以吸纳进公司 二、招聘过程中需要把握的关键 1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望 2、每轮面试考察的重点 三轮面试的不同侧重 3、面试原则:One+ One +HR 三、结构化面试(BBSI,或称STAR) 1、面试流程及要点 结构化面试的问题要点 案例及练习:设计结构化面试题目 2、五步法面试 四、技巧运用 1、动力适配图 2、做笔记 3、建立和谐关系 4、调节面谈步伐 5、面试中座位安排 小结及练习 五、信息评估整合 1、目标选才不是一个人面试就可以判定的 One + One +HR 2、信息评估整合步骤 七步法 六、背景调查 七、谈OFFER PART 05 目标选才招聘后 注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No! 一、发Offer函 1、offer 信息 2、最核心——确认上岗时间 二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing) 总结
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