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韩国凯:目标选才

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目标选才
(知识产权课程)
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。
互联网思维打开人的思维的同时,也给企业带来了巨大的挑战,即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此,方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。
“目标选才”并非一个新课题,但是由于其要求HR具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力,致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内99%的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是,这不是“目标选才”这项方法和工具的错误,而是执行的人的问题。
本课程将侧重于系统梳理“目标选才”的全流程的方法、工具、标准,为HR同仁以及面试官们提供有效的帮助。
【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习,您可以收获到:
1.   了解认知目标选才
2.   掌握目标选才前期的大量准备工作能力,尤其掌握结构化面试题目的设计
3.   理解面试各个阶段的能力判断重点
4.   重点掌握结构化面试的能力
5.   掌握结构化面试中的小技巧
6.   掌握面试结束后的新人软着陆
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
   1、高战位:从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。
   2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口
4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。
【适合学员】
HR系统中层以上具有面试责任的同仁
非HR系统中高层管理者
专职面试官和测评中心的同仁
【授课时长】2课时线上            
【课程大纲】《目标选才》  
   
PART 01厘清“目标选才”
    一、目标选才依靠的综合能力(源自IBM)
1、目标选才三关键
2、目标选才十二要素
二、引进人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
三、目标选才的模型
四、人才画像(胜任力)
五、选才中常用的方法
PART 02 目标选才要求面试官的八大能力
坚持标准
形象表率
文化信念
业务伙伴
擦了眼睛
清醒引导
倾听内心
逻辑预判断
案例解析:面试官的八大能力
PART 03 目标选才面试的准备
   一、编写《面试指引》
关键资料:《面试指引》
1、面试准备
根据人才画像确定能力清单
编写《面试指引》
设计“审查背景资料”
方法论:如何设计结构化面试问题
“结束面谈” 部分
“面谈后提示”部分
整合《面试指引》
PART 04 目标选才深度面试过程
    一、什么样的人可以吸纳进公司
二、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望
2、每轮面试考察的重点
三轮面试的不同侧重
3、面试原则:One+ One +HR
三、结构化面试(BBSI,或称STAR)
1、面试流程及要点
结构化面试的问题要点
案例及练习:设计结构化面试题目
2、五步法面试
四、技巧运用
1、动力适配图
2、做笔记
3、建立和谐关系
4、调节面谈步伐
5、面试中座位安排
小结及练习
五、信息评估整合
1、目标选才不是一个人面试就可以判定的
One + One +HR
2、信息评估整合步骤
七步法
六、背景调查
七、谈OFFER
PART 05 目标选才招聘后
注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!
一、发Offer函
1、offer 信息
2、最核心——确认上岗时间
二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)
总结

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