金牌面试官 (适合面试官) 【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。 首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。 因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。 然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。 本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。 【课程收益】
- 招聘人才的几个关键问题梳理
- 解析:人才画像
- 面试官八大能力
- 分析你的招聘渠道
- 如何有效筛选简历
- 结构化面试
- 入职后的工作很重要
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练 【课程特色】 1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口 2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。 3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。 【适合学员】面试官,人力资源部门招聘负责人员 【授课时长】1天 【课程大纲】《金牌面试官》 PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理 一、人才盘点及人才补充计划 二、选拔比培养更重要 1、用错人的损失分析模型 2、选错人,成本倍增 3、吸引力法则 三、了解招聘流程 1、严谨的招聘流程 2、目标选才九步走 3、准备好《面试导引》——面试标准 四、招聘及面试主要的方法 1、招聘常用测试方法一: 笔试 2、招聘常用测试方法二: 心理测试 3、招聘主要方法三: 面试 案例: PART 02 解析:人才画像 一、认知招聘岗位 二、岗位分类及岗位职责 1、岗位分类 2、岗位级别 3、岗位职责 三、岗位能力 1、人力资源管理的三大能力 2、文化能力 3、知识、技能、潜能 四、人才画像 案例:某企业的人才画像 练习:人才画像 PART 03面试官的八大能力 坚持标准 形象表率 文化信念 业务伙伴 擦了眼睛 清醒引导 倾听内心 逻辑预判断 案例解析:面试官的八大能力 PART 04 分析你的招聘渠道 一、分析你的招聘渠道 PART 05如何有效筛选简历 一、分析你的简历匹配度 1、简历来源 2、简历的哪些信息说明什么 3、“两步法”筛选简历 4、简历造假表现 二、电话(视频)筛选简历 PART 06结构化面试 一、什么样的人才可以吸纳进来 二、招聘评价的关键 三、方法论:设计结构化面试问题 1、一则实用的结构化面试工具——BBSI(行为面试法) 2、案例:BBSI引导性问题设计举例 练习:设计待招岗位的结构化面试题目 四、方法:结构化面试(BBSI)流程 准备阶段——开场白——提问问题——工作动力、宣传企业——结束 练习: 五、面试过程中的技巧 1、动力适配图 2、做笔记 3、调节面谈的步伐 4、面试的座位安排技巧 六、信息评估整合 1、人才评价不是一个人面试就可以判定的 2、信息评估与整合步骤 七、背景调查 八、谈Offer 期望值管理 PART07入职后的工作很重要 注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No! 一、发Offer函 二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing) 案例:阿里的核心人才软着陆方案 三、入职培训与试用 1、案例:某企业入职培训 2、入职后与员工沟通频次(切忌“放羊”) 3、员工离职“232”规律。 4、试用期考察分类(不可缺少) 5、入职培训——培训及考察两者兼顾 6、岗上考察 7、完成考察,正式上岗后招聘才算结束 总结
|