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韩国凯:金牌面试官

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金牌面试官
(适合面试官)
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。
    首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。
因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】

  • 招聘人才的几个关键问题梳理
  • 解析:人才画像
  • 面试官八大能力
  • 分析你的招聘渠道
  • 如何有效筛选简历
  • 结构化面试
  • 入职后的工作很重要
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1.    系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口
2.    案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
3.    拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。
【适合学员】面试官,人力资源部门招聘负责人员
【授课时长】1天            
【课程大纲】《金牌面试官》     
PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理
一、人才盘点及人才补充计划
二、选拔比培养更重要
1、用错人的损失分析模型
2、选错人,成本倍增
3、吸引力法则
三、了解招聘流程
1、严谨的招聘流程
2、目标选才九步走
3、准备好《面试导引》——面试标准
四、招聘及面试主要的方法
1、招聘常用测试方法一:  笔试
2、招聘常用测试方法二: 心理测试
3、招聘主要方法三:  面试
案例:
PART 02 解析:人才画像
一、认知招聘岗位
二、岗位分类及岗位职责
1、岗位分类
2、岗位级别
3、岗位职责
三、岗位能力
1、人力资源管理的三大能力
2、文化能力
3、知识、技能、潜能
四、人才画像
案例:某企业的人才画像
练习:人才画像
PART 03面试官的八大能力
坚持标准
形象表率
文化信念
业务伙伴
擦了眼睛
清醒引导
倾听内心
逻辑预判断
案例解析:面试官的八大能力
PART 04 分析你的招聘渠道
    一、分析你的招聘渠道
PART 05如何有效筛选简历
    一、分析你的简历匹配度
1、简历来源
2、简历的哪些信息说明什么
3、“两步法”筛选简历
4、简历造假表现
二、电话(视频)筛选简历
PART 06结构化面试
    一、什么样的人才可以吸纳进来
二、招聘评价的关键
三、方法论:设计结构化面试问题
1、一则实用的结构化面试工具——BBSI(行为面试法)
2、案例:BBSI引导性问题设计举例
练习:设计待招岗位的结构化面试题目
四、方法:结构化面试(BBSI)流程
准备阶段——开场白——提问问题——工作动力、宣传企业——结束
练习:
五、面试过程中的技巧
1、动力适配图
2、做笔记
3、调节面谈的步伐
4、面试的座位安排技巧
六、信息评估整合
1、人才评价不是一个人面试就可以判定的
2、信息评估与整合步骤
七、背景调查
八、谈Offer
期望值管理
PART07入职后的工作很重要
注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!
一、发Offer函
二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)
案例:阿里的核心人才软着陆方案
三、入职培训与试用
1、案例:某企业入职培训
2、入职后与员工沟通频次(切忌“放羊”)
3、员工离职“232”规律。
4、试用期考察分类(不可缺少)
5、入职培训——培训及考察两者兼顾
6、岗上考察
7、完成考察,正式上岗后招聘才算结束
总结

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