以OKR为基础的绩效管理 (知识产权课程) 【课程介绍】 OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国。2015年后,百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。 OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 ”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调资源和集中精力创造更大业绩。 本课程重点和大家一起研究OKR的落地方法,即从理论上让大家对OKR有一个认知,通过案例分析,让大家知道优秀企业如何的应用OKR,并通过情景模拟练习,帮助各位掌握OKR落地的方法。 【课程收益】
- 解析:认知OKR
- 方法论:如何获取目标(O)
- 方法论:如何获取目标的关键结果(KR)
- 方法论:OKR绩效评价
- 目标执行、检查、辅导与复盘
- 方法论:绩效反馈与绩效沟通
【教学方式】理论分析、案例教学、情景模拟、练习落地 【适合学员】 企业高、中、基层管理者,HR高、中、基层管理者 【授课时长】 2天 【课程大纲】《以OKR为基础的绩效管理》 PART 01 解析:认知OKR 一、什么是OKR 1、什么是OKR? 2、OKR的基本管理逻辑 二、OKR与KPI管理的区别 1、相同点 2、不同点 三、OKR适合的企业 1、OKR适合的企业特征与员工特征 2、OKR工作周期 四、OKR执行之前必须清晰的几个问题 1、企业的使命 优秀企业的企业使命特征 案例: 优秀企业的使命 2、企业的愿景 优秀企业愿景的特点 案例: 优秀企业的愿景 3、企业发展战略 具象化的战略 案例:优秀企业的战略 PART 02 方法论:如何制定目标(O) 一、什么是“O” 什么是“O” OKR设计的基本原则:OKR的挑战性原则,做减法原则——少即是多,个人级O与企业级O要实现联结。 挑战性的O该如何设计 二、如何找到目标 1、清晰地战略方向:驱动因素、产品和服务、客户、销售体系 案例:战略的体现形式 练习:情景模拟讨论战略问题 2、如何获取企业级“O” 练习:情景模拟讨论企业级“O” 三、个人级O、部门级O和企业级O产生联结 1、个人级O与企业级O产生联结时的注意事项 2、方法 3、练习:情景模拟讨论战略问题 PART 03 方法论:如何制定目标的关键结果(KR) 一、什么是“KR” 二、梳理“KR”的类型 1、度量型KR 2、基线型KR 3、里程碑型KR 三、KR的制定思路 1、策略型KR的编写方法 2、维度性KR的编写方法 3、任务型KR的编写方法 案例:各种方法写KR的案例 四、制定KR的一些实用技巧 1、基于结果,而非任务 2、只写关键事项,而非逐项罗列工作 3、保持简单明了 4、使用积极正向的语言进行描述 5、考虑所有的可能性 6、务必指定一个负责人 五、KR必须具备的七大特征 定量的、有挑战性的、具体的、自主制定、基于进度的、自下而上的、驱动正确的行为 六、编写KR的具体方法 1、思维导图或鱼骨图 案例:承上,如何编写KR 练习:情景模拟讨论战略问题 七、三个案例:OKR的模板 PART 04 方法论:OKR绩效评价 一、OKR模式下的绩效评价 1、OKR模式下的绩效评估该不该做? OKR自评 同行评议(同事评分) 管理者评议 OKR模式下三种绩效评价之间的关系 二、OKR模式下的绩效评价与激励 OKR的激励与KPI对于激励的不同应用 OKR的评价和企业哪一种激励的挂钩 案例分析1:阿里巴巴的“红”与“专” 案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标准和“271” 制度 PART 05 目标执行过程的检查与辅导 一、工作检查 1、检查要素:时间、任务 2、检查方法 3、检查内容 二、工作汇报 1、先汇报结论 2、逻辑分析 3、建议 4、方案探讨 案例:如何汇报 三、情景绩效辅导 1、辅导的有效性:尊重现实(3G) 2、情景辅导:员工的发展阶段 3、八字方针 4、PDCA循环 四、绩效复盘 1、案例:什么是复盘 2、复盘要素:目标回顾、评估结果、原因分析、总结改进 案例+练习:编写复盘内容 PART 06 方法论:绩效反馈与绩效沟通 一、情景模拟,发现问题 二、绩效反馈与沟通实践 1、面谈前:做好准备,三好一改进,案例准备 2、绩效反馈阶段(BIA、BID) 3、沟通绩效评价结果及相应的商讨(GROW) 4、执行改进方案并跟进改进(改进及督促执行) 案例: 练习1:GROW(时间允许) 小结
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