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《薪酬体系设计与人工成本管控》 【课程背景】 面对竞争日益激烈的市场环境，需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度，达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计，合法运用薪资的杠杆作用，通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理，提升基中高层人员的能力。 【课程收益】 1、领会人才激励在企业中的战略地位 2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术 3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧 4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法 5、 掌握人工成本控制和管理能力 【课程特点】 1、系统：课程涵盖了薪酬设计和人工成本管控各个重点和难点 2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法 3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中 4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验 5、易用：易于复制，立竿见影 【适合对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、直线经理、薪酬专员等 【授课方式】 讲授＋案例分析＋实践演练＋互动交流+顾问式点评 【课程时间】1-2天（6个小时/天） 【课程大纲】 一、序、什么是激励性薪酬体系 1、人才与公司战略的关系 2、公司现状及发展战略 3、人才与公司发展之间的差距 4、弥补人才差距的组合策略 5、薪酬体系的常见“痛点” （1）该高的不高 （2）该低的不低 （3）有本事的不愿来 （4）没本事的不想走 6、激励性薪酬体系特征 （1）薪酬具体竞争性 （2）薪酬可持续增长 （3）薪酬增加但不挤压利润 案 例1：薪酬战略如何体现企业经营战略 案例2： 不增加成本为前提的加薪案例 演 练： 加薪方案如何不增加成本 第一步、制定薪酬定位策略 1、基于市场的薪酬定位策略 2、基于岗位价值策略 3、基于企业地位的薪酬定位策略 4、基于企业性质的薪酬定位策略 案例1：工作流程环节划分薪酬定价 案例2： 3-3-3制薪酬定价模型 第二步、市场薪酬调查 1、确定调查的目的 2、确定调查岗位 （1）确定20%的关键岗位 （2）列出企业中的骨干岗位 （3）将所有的需要调查的岗位列个清单 3、确定调查企业 4、确定调查区域 5、确定调查渠道 6、信息收集分析 7、形成薪酬调查报告 （1）分析内外部环境 （2）确定预算目标 （3）确定预算项目 （4）确定预算标准 （5）预算分解编制 （6）薪酬预算报告编制 案 例： 某公司薪酬调查报告赏析 演 练：薪酬调查报告设计与制作 第三步、岗位价值评估 1、因素打分法原理 2、岗位价值评估操作流程 3、员工知识技能描述表 4、岗位重要程度及替代难度描述表 5、岗位工作复杂程度描述表 6、岗位潜在错误影响描述表 7、岗位评估打分表 8、岗位价值评估注意事项 案 例：岗位价值评估操作流程 演 练：不同序列岗位价值评估方式 第四步、薪酬分级定档 1、将公司的标准岗位划分为五大序列 2、对不同职位系列作职等划分 3、薪酬动态调整 4、薪酬分级定档的流程 （1）确定薪酬等级 （2）确定薪酬档级 （3）确定最低等级的中位值 （4）确定最低等级最大值和最小值 （5）确定每一薪酬等级最大值和最小值 （6）确定每一薪酬等级档差 （7）将档差带入各档 （8）测算各级之间的重叠度 案例1：分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考 案例2：职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析 演 练：设计宽带薪酬工作表 第五步、薪酬结构设计 1、企业总体薪酬结构 2、企业横向薪酬结构 3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例 5、各级各类人员薪酬结构设计 （1）高层、中层、基层 （2）管理、技术、业务、职能、作业 6、新老员工薪酬结构 案例1：薪酬结构公平性案例赏析 案例2：如何平衡新老员工的薪酬待遇 演 练：薪酬总额的模拟计算 第六步、薪酬制度设计 薪酬制度的内容构成 （1）总 则 （2）薪酬结构 （3）薪酬定薪 （4）薪酬调整 （5）薪酬发放 （6）附 则 2、奖金如何分配 （1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配 （2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布 （3）绩效奖金分配 （4）基于部门业绩的个人业绩配比 （5）绩效考核结果的综合应用 3、薪酬如何调整 （1）薪酬预算目标调整 （2）薪酬预算调整考虑因素 （3）国内近年整体调薪率呈现趋势 （4）薪酬费用率 （5）劳动分配率 （6）薪酬利润率 （7）人均产值与人力成本率趋势线图 4、薪酬制度的发布 案例1：某公司薪酬制度案例赏析 案例2：绩效考核如何与薪资发放联动 演 练：薪酬方案课堂设计 第七步、人工成本管控 1、如何进行人力成本分析 2、如何在企业目标效益下做人力成本预算 3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系 4、降低总薪酬的途径是 （1）只减人不降标准 （2）只降标准不减人 （3）既降标准又减人 5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析 6、岗位工作量分析 (1)精益管理法作业现场改造图 (2)替代作业工作图 (3)流程再设计精简图 7、杜绝薪酬七大浪费 （1）工资发给不合适的人 (2)低工资造成的浪费 (3)薪酬不保密造成的浪费 (4)不规范的随机调薪 (5)康概的随意承诺 (7)低固定高浮动 (8)单纯用薪酬激励 8、企业价值及薪酬分配机制创新 案例1：岗位优化冗员冗员精简案例赏析 案例2：高工资的低成本案例赏析 演 练：薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计
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