《绩效导向的KPI设定与应用》 【课程背景】 各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)的设置、取样、计算、分析是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。 【培训对象】 公司经营层、公司管理层、公司人力资源经理、人力资源专员、行政文员等; 【课程收益】 1、明确绩效管理及KPI的核心思想及应用 2、掌握绩效管理运行的基本流程 3、现场演练KPI设置、取样、计算和分析 4、学会应用KPI激励团队创新工作 5、掌握如何通过KPI跟踪和管控进程,提高企业效率 【课程时长】 1-2天(6小时/天) 【授课方式】 讲授+案例分析+实践演练+互动交流+咨询指导 【课程特色】 1、系统:课程涵盖了绩效管理中各个重点和难点 2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法 3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中 4、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验 5、易用:易于复制,立竿见影 【大纲内容】 一、绩效管理导向 1、绩效管理方法论 2、绩效考核与绩效管理 (1)绩效考核关注的是结果 (2)绩效管理关注的是过程、指导和改善 3、绩效管理的主要思想 4、实施绩效管理的前提 5、绩效管理存在问题 (1)角色定位偏差 (2)思想认识错误 6、贯穿绩效管理有两条主线 (1)组织架构的上下级服从关系 (2)业务流程的上下游服务关系 二、绩效计划 1、绩效计划的含义和特点 2、绩效计划的基础——绩效标准的设定 3、绩效目标的确定 4、绩效计划制定的方法与程序 (1)界定岗位职责 (2)分解或设定绩效指标 (3)确定权重 (4)确定绩效标准 (5)检查指标和目标的内部一致性 (6)设定能力发展计划 案例1:某公司绩效计划的制订 案例2:某公司绩效管理具体实施计划 演练:绩效考核目标的来源:客户需求+岗位职责+上级交办 三、KPI关键绩效指标设计 1、什么是KPI考核 2、KPI考核特点 (1)基于公司战略目标分解 (2)能有效反应关键业绩驱动因素变化衡量的参数 (3)由高层领导决定并被考核者认同的 3、KPI的核心思想 (1)KPI的概念 (2)KPI设计的基本思路 (3)KPI导入的必要条件 4、KPI考核三个重要因素 (1)考核表 (2)收集中心 (3)考核系数换算 案例1:某公司KPI变革实践应用 案例2:某公司KPI具体实施计划 演练:学员演练本公司本岗位的KPI行动计划 四、基于KPI的绩效考核 1、KPI的设计原则 2、构建绩效指标体系 (1)绩效评价指标的概念和构成 (2)绩效评价尺度的类型 (3)评价指标的基本要求 (4)绩效评价指标的分类 (5)如何设计绩效评价的指标 3、KPI实施过程中的问题 (1)应用PKI过程中应注意的问题 (2)企业实施KPI考核的对策思考 案例1:确定部门的关键职责 案例2:利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况 演练:学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标 五、绩效实施与辅导 1、绩效实施与辅导的意义 (1)什么是绩效的实施与辅导? (2)绩效辅导的意义 (3)绩效实施与辅导过程存在的误区 2、持续的绩效沟通 (1)什么是绩效沟通? (2)为什么要进行持续的绩效沟通 ? (3)绩效沟通的主要内容 (4)如何进行持续不断的信息沟通 3、信息的收集与记录 (1)信息收集与分析的目的 (2)收集信息的内容 (3)收集信息的渠道和方法 (4)提供绩效目标实现过程中的反馈 (5)提供指导和支持 (6)根据需要调整绩效目标 案例1:某公司OKR变革实践应用 案例2:某公司OKR具体实施计划 演练:基于本部门绩效指标的提取与确认 六、绩效评价 1、绩效评价的理论框架 (1)什么是绩效评价 (2)为什么考核和被考核者不喜欢绩效评价 (3)绩效评价的内容 (4)绩效评价的行为导向作用 (5)绩效评价的系统要素 2、绩效评价过程模型 (1)建立业绩标准 (2)将业绩期望告知员工 (3)测量实际业绩 (4)比较实际业绩和标准 (5)与员工讨论评估结果 (6)差异纠正 案例1:如何降低考核“末位淘汰”风险 案例2:某公司绩效评价模型赏析 演练:学员演练填写绩效评价表 七、绩效面谈 1、绩效面谈综述 2、绩效面谈目的 3、绩效面谈常见问题 4、绩效面谈的步骤与技巧 (1)面谈前 (2)面谈中 (3)面谈后 5、绩效面谈的实操答疑 6.绩效面谈改进 7、绩效面谈的禁忌 (1)无证据无数据的胡说 (2)指手划脚教训人 (3)做好好先生 (4)听不进下属的意见 (5)毫无建设性和指导性的废话 (6) 反馈笼统模糊不知所云 (7)牵扯与工作无关的评价 (8)只“泼冷水” (9)无重点随意沟通 (10)选择不适合的环境 案例1:员工同意绩效评估结果案例 案例2:员工不同意绩效评估结果案例 演练:学员演练绩效面谈 八、绩效结果应用 1、绩效评价结果应用的原则 2、目前绩效考核结果应用出现的问题 3、绩效考核结果的具体应用 (1)人员招聘 (2)人员培训 (3)人员激励 (4)人员调配 (5)薪酬确定 (6)人员任用 案例1:某公司绩效结果在薪酬实践应用案例 案例2:某公司绩效结果在人员晋升及调动实践应用案例 演练:学员演练画出本公司或部门的绩效地图 【讲师简介】---李连魁 ■《人力资源就该这么管》作者 中国法制出版社 2017年6月 ■国家高级人力资源管理师 ■国家职业高级企业培训师 ■北京大学总裁班特邀讲师 ■西安交大人力资源实战讲师 ■十年特大型集团人力资源总监 ■主导七万人集团公司人力资源 六大模块标准的建立与完善 ■某知名跨国公司人力资源顾问
|