《绩效辅导与面谈》 【课程背景】 团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标的实现作为首要任务,“力出一孔、利出一孔”。绩效辅导就是管理者与员工共同跟踪绩效结果,通过持续不断的沟通,努力发现问题、解决问题,达到或超越已制定的绩效目标。 【培训对象】 公司经营层、公司管理层、人力资源经理、人力资源专员等; 【课程收益】 1、明确绩效管理的核心思想及应用 2、掌握绩效辅导与面谈的基本流程 3、现场演练KPI设置、取样、计算和分析 4、学会应用绩效面谈激励团队创新工作 5、掌握如何通过绩效辅导提高企业效率 【课程时长】 1天(6小时/天) 【授课方式】 讲授+案例分析+实践演练+互动交流 【课程特色】 1、系统:课程涵盖了绩效辅导与面谈各个重点和难点 2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法 3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中 4、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验 5、易用:易于复制,立竿见影 【大纲内容】 一、重新定义绩效辅导与面谈 1、绩效面谈概念 2、绩效面谈目的 (1)检讨过去,建立绩效改善方案 (2)把握现在,维持现有绩效 (3)展望未来,建立绩效发展计划 3、绩效面谈常见问题 (1)管理者不重视绩效考评 (2)管理者没有做好充足的准备 (3)缺乏绩效改进建议 (4)缺乏激励 (5)没有就绩效考评结果打成一致 二、绩效目标实施前辅导与面谈---事前共识 1、市场洞察 2、发现优势 3、共启愿景 4、明确战略 (1)重新定义核心业务 (2)确定业务组合 (3)制定发展战略 (4)明确下一年战略主题 5、寻找差距 (1)人才管理 (2)市场推广 (3)内部流程 (4)核心产品 (5)客户服务 6、关键举措 7、确定指标 8、指标分解 (1)财务层面 (2)客户层面 (3)运营层面 (4)学习与成长 9、月度计划制定6大流程: (1)每月月底前两天召开部门会议,将部门的重点分解到各岗位 (2)当日将空白的考核表发给员工,让员工自行填写 (3)每月月初两日,把员工填写的计划考核表收上来 (4)把所有考核表放在一起,平衡评估工作量及考核标准 (5)分别单独与员工会谈,调整他的工作量及考核标准 (6)双方达成一致并签字,双方各执一份 案例1:利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况 案例2 :OKR工作法在绩效目标设定中的应用案例 课堂演练:公司、部门、岗位目标分解演练 三、绩效目标实施中辅导与面谈---过程跟踪 1、绩效沟通的内容 (1)工作的进展情况怎么样 (2)员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行 (3)如果有偏离方向的趋势,应该采取什么样的行动扭转这种局面 (4)哪些方面的工作进行得好 (5)哪些方面的工作遇到了困难或障碍 (6)面对目前的情境,将要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整 (7)经理人员可以采取哪些行动来支持员工 2、正式沟通方式 (1)工作报告 (2)会议沟通 (3)绩效面谈 3、非正式沟通 (1)走动式管理 (2)开放式办公 (3)工作间歇的沟通 (4)非正式的会议 案例:某单位绩效面谈内容案例解析 演练:绩效面谈沟通工具应用 四、绩效目标实施后辅导与面谈---事后复盘 1、目标回顾 (1)初衷 (2)结果 2、评估结果 (1)亮点 (2)不足 3、分析原因 (1)成功的关键因素 (2)不足的根本原因 4、分析原因 (1)关键发现 (2)行动计划 5、欣赏式复盘为组织赋能 (1)知其然,知其所以然 (2)传承经验,持续改进 (3)不犯同样的错误 (4)总结规律,固化流程 案例:某行月度复盘案例解析 演练:复盘工具的应用 五、绩效面谈与辅导的程序与步骤 1、开场 2、员工自评 3、上级评价 4、讨论绩效表现 5、制定改进计划 6、讨论所需支持及员工发展计划 7、重申下阶段考评内容和目标 8、确认评估结果 9、绩效面谈的辅导事项 (1)准备阶段 (2)建立氛围阶段 (3)导入阶段 (4)核心阶段 (5)收尾阶段 6、绩效面谈的十大反馈原则 案例1:一次成功的绩效面谈 案例2:一次失败的绩效面谈 课堂演练:绩效面谈演练与点评 【讲师简介】---李连魁 ■《人力资源就该这么管》作者 中国法制出版社 2017年6月 ■国家高级人力资源管理师 ■国家职业高级企业培训师 ■北京大学总裁班特邀讲师 ■西安交大人力资源实战讲师 ■十年特大型集团人力资源总监 ■主导七万人集团公司人力资源 六大模块标准的建立与完善 ■某知名跨国公司人力资源顾问
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