|
培训管理者的培训管理技能提升 针对痛点： v 被动应付领导的培训要求 v 培训体系混乱，培训思想、培训目的与培训内容、培训方式不能配合 v 根据主观感觉安排培训，结果员工不愿意参加，培训效果很差。 v 培训与其它方面工作脱节。无法真正支持其它方面工作 v 缺乏管理培训工作的技能，培训感受、培训结果都不好 培训后感受与关键收获 v 感受：培训真正是造福于公司和员工的事情； v 感受：有办法、有工具去分析组织和员工了 v 知道：培训必须是整体设计、衔接互动； v 知道：培训不是限于某个部门自己的工作，必须是所有部门、所有人都必须参与的工作，是贯穿于整个组织活动的全流程之中的活动； v 知道：任何培训需求都隐藏着现实的问题； v 掌握：设计与运作培训体系的方法； v 掌握：深层次分析表象的根源，进而有针对性地设计培训方案的;能力； v 掌握：实施与管理培训的方法 培训对象： v 培训主管 培训时间：7天 *6小时/天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法 课程大纲 v 分享与分析 u 您认为培训管理者的职业特点是怎样的 u 培训管理者能给组织和员工带来什么 u 您是如何确定培训内容的 u 您是如何确定培训方式的 u 您如何管理参训学员 u 您知道学员为什么不愿意/愿意参加培训吗 u 您知道为什么学员会不认真对待培训评估吗 u 为了获得好的培训效果，您需要与培训师怎样沟通 u 您如何评价培训师的工作 u 您如何评价培训效果 u 您是如何管理培训师的 u 您是如何与师资机构合作的 u 请描述一下当下员工的心理与需求 u 您对怎样的培训内容、培训方式感兴趣 u 您认为该如何讲授其它企业的案例 u 您认为学员上课的时候为什么会分神 u 课堂气氛沉闷，学员既不愿意听也不愿意说，为什么 1培训管理体系 v 什么是培训 v 培训体系构成 v 培训管理的思想：人力资本 u 人力资本的概念与结构 u 人力资本的特点 u 人力资本与人力资源的区别 v 培训组织机构建设 u 主管部门归口 u 人力资源部门 u 直线业务部门 v 课程体系建设 u 课程结构必须关注的要素 l 培训思想与目的 l 培训内容 l 培训方法 l 课程风格 l 培训对象 l 针对现象 l 解决问题 l 提问设计 l 学员感受 l 培训环境 l 培训道具 l 培训时间 l 师资选择 l 激励方法 l 学员问题应对 u 课程结构的类型 u 课程内容类型与培训对象的匹配方法 l 操作技能型 l 理念灌输型 l 心态修养型 l 管理技能型 l 团队拓展型 l 沙盘教练型 l 人文艺术型 u 课程内容的呈现方式设计 u 培训课纲写作 u 培训PPT的制作技巧 l KISS原则 l 视觉化 l 时间控制法 l 文字的编排 l 图片的使用 l 背景的选择 l 颜色的搭配 l 图形的使用 l 音视频的使用 l 动画的使用 l PPT模板介绍 u 如何引用案例 u 如何设计问答互动 u 如何设计讨论 u 如何设计演练 u 如何处理挑战 v 师资队伍建设 u 培训师资的来源 u 培训师资的风格 u 各种培训师资的优点与限制 u 培训师资与培训内容、手段的结合 u 外聘培训师资与师资合作机构的管理 u 内训师队伍建设 l 内训师选拔 l 内训师培养 l 内训师待遇 v 培训的责任 u 培训的主管责任 u 培训的实施责任 u 培训成果的转化责任 v 培训管理者的角色 v 培训管理者的作用 v 培训管理者在员工心目中的形象 v 培训管理者可以达到的素养 2学员的学习意愿、学习能力与学习效果 v 参加培训的动力 u 检讨自我 u 表现自我 u 发展自我 u 解决实际问题 u 休息与休闲 v 学习能力 u 成人的学习特点 u 学习能力识别 u 学习能力培养方法 v 成人学习效果金字塔 3培训管理者素养提升方法 v 管理素养提升方法 v 逻辑分析能力提升方法 v 培养良好的职场心态的方法 v 透彻的观察、理解组织、人性的方法 v 对公司各部门人、事的深刻把握的方法 v 与公司各部门、各类员工维持良好的关系的方法 v 熟知组织与员工的成长路径的方法 v 熟知培训行业的方法 v 职业规划的制定与实施的方法 v 培训员的自我管理 u 职业规划 u 形象管理 u 任务管理 u 人际管理 4培训需求调研与分析 v 培训需求调研 u 培训需求的类型 u 培训需求调研的直接目的 u 培训需求调研的深层目的 u 培训需求调研的时机 u 培训需求调研的内容 u 培训需求调研的对象选择 u 培训需求调研的手段、内容与方法 u 一对一面谈 l 内容 l 方式 l 要则 l 话术 l 话术演练 u 头脑风暴 l 内容 l 方式 l 要则 l 话术 l 演练 u 座谈会 l 内容 l 方式 l 要则 l 话术 l 演练 u 问卷调研 l 内容 l 方式 l 要则 l 对问卷设计者的素养要求 l 素养测试 l 问卷设计 l 问卷设计常用问题 l 问卷设计专用问题与分析（薪酬） l 问卷设计专用问题与分析（绩效） l 问卷设计专用问题与分析（职业规划） l 问卷设计专用问题与分析（执行力） l 问卷设计专用问题与分析（沟通） l 问卷设计专用问题与分析（激励） l 问卷设计专用问题与分析（会议管理） l 问卷设计专用问题与分析（岗位技能） l 问卷设计专用问题与分析（管理理念与技能） l 问卷调研练习 u 资料分析 l 资料清单 l 岗位说明书分析 l 会议纪要分析 l 工作计划与总结/工作汇报分析 l 流转表单分析 l 流程分析 l 制度分析 l 安全预案分析 l 提报单分析 l 处罚记录分析 l 绩效资料分析 l 薪酬资料分析 l 战略问题分析 l 资源配置分析 l 培训短板分析 l 部门协作分析 l 员工心态分析 l 管理改善建议分析 u 公司问题的培训解决思路 u 培训需求确认 u 培训内容与时间需求量化 u 培训思想的制定 5培训的计划与实施 v 培训计划制定的组织 v 培训计划制定的关键依据 u 对战略规划的要求 u 对直线业务部门其它年度工作计划的要求 u 对需求调研的要求 u 对职业规划的要求 l 职业规划类型 l 职业规划的资源构成 l 职业规划的自我认知 l 职业规划资源的确认 l 职业生涯诊断 l 影响职业规划的环境因素 u 对绩效资料的要求 v 培训课程内容设计原则 v 各阶层员工培训课程内容清单 v 各种课程可以达到的效果 u 心态管理类 u 技术类 u 管理能力类 u 知识类 v 培训对象选择的原则 v 培训对象的选择依据 v 培训的方式 u 内训 u 外训 u 拓展 u 在岗培训 u 脱岗培训 u 实操演练 u 课堂学习 u 在职管理人员培训方法 l 职务轮换 l 设立副职 l 临时提升 u 在职管理人员管理技能开发方法（以课堂演练方式帮助学员理解与掌握） l 替补训练 l 敏感性训练 l 情境演练/角色扮演 l 案例评点法 l 理论培训 l 专家演讲法 l 事件过程 l 大学管理学习班 l 阅读训练 l 文件筐 l 管理游戏 l 无领导小组讨论 v 培训师资 u 内训师 u 专业人士 u 职业讲师 u 师傅 v 培训资料 u PPT课件（电子档、印刷物） u 视频 u 图书 u 工作任务表 u 岗位指南 u 学员手册 u 培训者指南 u 工作表单 u 公司文件、资料印刷物 u 案例库资料 u OA资料 u 试卷 v 培训费用（投资） v 培训计划实操演练 v 培训对象的选择 v 与培训师资合作机构的沟通 v 与培训师的沟通 v 培训过程的管理 u 培训场地的选择 u 培训课件的准备 u 培训设备的准备 u 培训资料的准备 u 学员的培训期间管理 l 食宿管理 l 出勤管理 l 课堂表现管理 l 课外时间安排 u 培训师资的培训前后管理 l 行程管理 l 食宿管理 l 企业需求沟通 l 学员需求沟通 l 课外时间管理 6培训效果评估与转化 v 评估目的 v 评估作用 v 培训评估体系 v 培训评估对象 v 从计划监督评估 v 从培训受训者角度评估 v 从培训实施效果评估 v 培训评估内容 v 培训评估时机 v 培训评估数据收集方法 u 问卷调查 u 民意测验 u 面谈 u 考试 u 业绩报告 u 实地观察 v 培训效果评估四个层级的主要特点 v 制定培训评估标准的原则 v 培训效果评估的五项重要指标 v 培训评估方法 u 目标评估法 u 关键人物评估法 u 比较评估法 u 动态评估 u 访谈法 u 座谈法 u 集体讨论 u 绩效评估 u 笔试法 u 操作性测验 u 行为观察法 u 培训成本收益分析 v 培训师评估 v 评估报告撰写原则 v 评估报告结构 v 培训资料保管与利用 v 培训效果转化原则 v 培训效果转化方法
| 
