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金牌面试官 主讲：刘洪刚 【课程背景】 比尔‑盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘与面试这一环节，更不用说招聘与面试中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才，有的企业盲目招人，将不合适的人放在不匹配的岗位上，不但造成人力资源成本浪费，同时对企业的战略规划与业绩造成了致命影响，那么，一个企业到底应该如何招聘到合适的人选呢？ 【课程收益】 Ø 掌握人才应用的核心理念； Ø 掌握招聘的基本流程、思路与依法； Ø 掌握简历筛选的各种技巧； Ø 掌握面试提问技巧； Ø 掌握拆穿对方谎言技巧； Ø 掌握行为面试法应用原理与技巧； Ø 掌握无领导小组面试原理、流程、步骤、方法； Ø 掌握多种人才测评技术； 【适合对象】 人力资源部工作人员，用人部门负责人； 【授课方式】 Ø 专题讲解 Ø 案例分析 Ø 互动教学 Ø 多媒体 Ø 定向引导 Ø 课堂研讨； 【课程特色】 Ø 实战经验丰富、理论与实际结合，内容实战、实用、实效； Ø 神采飞扬、声情并茂、激情四射、深入浅出、形式生动、内涵深刻； Ø 实战型解答、以真实案例说明实际问题； Ø 观点新颖，论述精辟，学术前沿、传道授业、授人以渔； 【授课时间】 2天（12小时）； 【课程大纲】： 第一部分 招聘技术 一、 正确解读招聘 1、 企业成功的三大因素：机遇/企业家素质/人才 2、 你必须清楚的：什么是招？什么是聘？ 3、 招聘的形式分类与终极目的 二、 招聘是有流程的－招聘七大流程 1、 制定招聘计划 2、 组建招聘团队 3、 筹备招聘物品 4、 发布招聘信息 5、 组织人员培训 6、 实施招聘活动 7、 进行招聘总结 三、 招聘思维的建立－不同级别的人才招聘方法是不同的 1、 高管：是企业吸引来的； 2、 中基层：是企业招聘来的； 3、 核心人员：是培养出来的； 4、 企业用人的四项准则：自我管控强的人/业绩高的人/自我学习的人/有格局的人 四、 招聘渠道的分析与选择 1、 招聘的两种形式：内部招聘与外部招聘 2、 招聘的渠道分析：校园/网络（两种渠道的重心设计） 五、 招聘需求分析 1、人岗匹配分析 Ø 岗位分析； Ø 团队分析； Ø 企业文化分析； 2、外部供给分析 Ø 人才市场； Ø 同行之间交流； Ø 工作经验判断； 3、招聘策略选择 Ø 内招与外招的选择； Ø 全职与兼职的分析； Ø 招聘信息发布的形式选择； Ø 甄选程度； Ø 招聘力度； 第二部分 面试技术 一、 简历筛选技巧 1、 大学生简历信息关注重点； 2、 岗位匹配度 3、 职业定位 4、 实习业绩 5、 综合素质 6、 教育背景 二、 简历筛选四大技巧 1、 软硬兼顾技巧 2、 识破伪装技巧 3、 软性条件鉴别技巧 4、 职业动机和稳定性鉴别技巧 5、 现场练习：如何筛选简历 三、 面试流程与方法 1、 面试前考官的准备工作 2、 面试官面试时应避免的误区 3、 面试时的4大流程 4、 面试前的三个流程 Ø 握手 Ø 坐好 Ø 解释 5、 小技巧：缓解紧张的谈话技巧 四、 面试时的提问技巧 1、 连串式提问/ 2、 开放式提问/ 3、 引导式提问/ 4、 非引导式提问/ 5、 假设式提问/ 6、 压迫式提问 五、 看穿面试者谎言的四大技巧 1、 表达信息过量 2、 表达内容避免细致 3、 避免使用第一人称代词“我” 4、 内容不合情理 六、 面试时最经典的两个问题：成败+评价 七、 彻底了解对方是否符合岗位需求的核心面试方法——“STAR行为面试法” 1、 STAR行为面试结构 2、 STAR行为面试流程 3、 问行为表现问题的步骤 4、 面试过程中的聆听技巧：完整的行为事例/不完整的行为事例/假行为事例 5、 面试区分：面试过程中分清事实与谎言的技巧 八、 极端面试法：会议式结构化面试方法与技巧 九、 面试官必须知道的事：面试中应注意的问题 十、 面试结束时的正确流程 1、 现场练习——如何面试 十一、 适用于中高层人才甄选——无领导小组面试法 1、 什么是无领导上组面试 2、 无领导小组面试的四大流程 3、 无领导小组面试题分类 4、 无领导小组面试考核指标设定 5、 前期准备工具 6、 讨论流程 7、 评估流程 十二、 面试结束后的结果评估 1、 人力资源部评估范围 2、 用人部门评估范围 十三、 面试时的人才测评技术 1、 DISC测试/ 2、 团队合作测试/ 3、 逻辑思维测试 4、 现场练习——如何测评 十四、 课程回顾+总结
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