银行网点绩效管理工作坊——转型成果的可持续保障 课程背景: 提升网点产能,最终是落实到“人”,也就是各岗位员工。零售业务的发展,需要一个个客户维护,一笔笔业务推动。网点转型触动人习惯的工作模式和流程,转型初期,员工凭着热情和领导的压力,在短期内可以轰轰烈烈地做转型,带来业绩的改变,但时间一长,或领导关注减弱,就容易出现转型疲态,慢慢又回到原样。为保障转型的效果可持续发展,我们必须要有一个好的、有效的、公平的激励机制来不断推动与保持员工的转型激情,最终带领团队达成目标。 “网点绩效管理工作坊”分析了网点在团队管理、人员激励、奖金分配等方面的困惑,采用了一套科学、有效的管理模式与考核方法与分配方法,在有效激励员工的同时,为网点的转型成果保驾护航。网点的成功转型、产能提升,不仅需要强有力的团队战斗力,更需要科学、有效的管理模式与方法。 课程收益: ● 加深网点负责人对网点运营管理的认识,明确网点运营管理中的关键环节,为网点负责人网点综合管理能力提升奠定基础 ● 强化网点负责人网点管理职能的重要性,实现“营销职能”向“管理职能”转型,最终实现管理效能化 ● 改善网点负责人对网点定位、指标分解与行为指标设定、服务营销过程管控、绩效管理、团队与文化、营销流程优化等模块管理工作中的侧重点 ● 拓宽网点负责人网点运营管理过程中存在问题点的解决思路或策略 ● 掌握网点员工管理与人员考核、奖金分配的有效方法 课程工具(部分): ● 目标分解方法 ● 考核积分设计 ● 绩效奖金的分配与核算 ● 绩效面谈的方法与步骤 ● 业绩管理看板 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:银行网点负责人、行长助理、网点运营经理等 课程方式:游戏导入,案例讨论,角色扮演,视频教学,头脑风暴 课程大纲 第一讲:网点绩效管理体系搭建 一、绩效管理基础的意义 1. 传递压力、激发活力、培育文化、共同成长 2. 绩效管理与团队管理并不矛盾 3. 网点负责人是网点绩效管理的第一责任人 4. 绩效管理“一二三四”模型: 1)一人一表 2)二个维度 3)三次沟通 4)四个环节 二、网点绩效管理体系搭建 1. 常用考核方法 1)目标考核 2)积分考核 3)平衡记分卡 a目标分解 b银行产品量化积分设计表 c考核维度设计 2. 考核周期设计 1)日常考核 2)年度考核及其关系 3. 绩效考核三评 1)评分 2)评级 3)评语 4. 结果运用设计:买单分配的利弊分析 1)绩效体系与薪酬体系的对接设计 2)网点绩效考核方案 3)积分要素与划分 4)积分的设计方法与来由 5)网点不同岗位的人员考核表 实战演练:分小组讨论网点不同岗位的考核表设计 分享讨论点评:选取2-3个小组进行分享,全班讨论,讲师点评、总结。 第二讲:绩效沟通与团队建设 一、绩效沟通的意义 1. 管理就是沟通、沟通、再沟通 2. 三次沟通 1)期初目标沟通 2)期中辅导沟通 3)期末结果沟通 二、绩效目标的沟通 1. 目标沟通的好处 1)充分调动员工的积极性 2)员工对考核结果的认同度更高 2. 目标对话的方法:从“我做不到”到“我可以做到” 3. 目标对话的典型话术 三、绩效辅导的沟通 1. 绩效辅导的重要性:辅导—提升员工绩效之道 2. 什么原因影响员工绩效:员工意愿与能力 3. 绩效沟通技术 1)暖场技术 2)同理心倾听 3)不轻易打断 4)善用身体语言 5)“汉堡”原则 6)用数据事实说话 7)对事不对人 8)多问少讲绩效辅导的典型话术 视频案例:针对玛丽莎的辅导 视频案例:针对强森的辅导 案例研讨:各小组选择一个案例进行研讨 案例1:针对新员工意愿问题的辅导 案例2:针对老员工意愿问题的辅导 案例3:针对员工工作很努力、但业绩表现不佳问题的辅导 分享演练点评:每个案例进行分享,全班讨论,讲师点评、总结。 四、绩效结果的沟通 1. 绩效结果沟通的方法 2. 绩效结果沟通的典型话术 角色演练:某网点月度绩效考核结束后,网点负责人与某客户经理如何进行沟通。 不同小组分别扮演网点负责人、客户经理的角色,各小组先策划准备,然后选出代表上台演练。 演练重点:三次沟通的方法技巧的运用(当月结果的沟通、存在问题的分析辅导、下月的目标对话) 演练点评:其他小组点评、全班讨论,讲师点评、总结。
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