高绩效团队建设 课程背景: 随着人工智能、区块链、物联网、5G等技术的不断渗透,企业的组织形态、商业模式、人才管理模式、生态链都将面临巨大的变革。商业环境变化越来越快,企业之间的竞争越来越激烈。企业竞争已经从红利期进入了微利期。这些都逼迫着企业不得不去变革。而变革的核心就是用人方式的变革。在人力资源使用方面,如果仍然沿用原来的加班加点、人海战术,不但效果越来越差,还带来诸多的副作用。 随着90后、00后越来越多地成为企业中坚力量,传统的管理模式、管理工具不但失去效用,甚至成为累赘、成为矛盾的深层次根源。这些都要求我们迎合时代潮流,从追求“人工时”转变为追求提高“人效”,激发员工的创造力和人工效率,而这种转变需要企业从上到下达成共识,从观念到运作模式彻底转变才能重新焕发生机。 本课程来源于钮宏涛老师职业生涯和咨询案例的总结萃取,结合多年工作经验的积累和最新的优秀企业成功案例,科学地将理论案例方法融于一体,理论由浅入深,方案案例来源真实,方法切实可行。 通过本课程的学习和练习,使企业中高层管理干部能够迅速适应新的环境、新的技术、新的人员结构,有能力制定出本部门相对高效的运作管理制度。成为既善于做好业务,又能够带好队伍的全优人才。通过学习使人力资源干部实现从“企业后勤保障者”向“企业经营推动者”的转变;从“人力资源服务者”向“人力资本操盘者”的转变。 课程收益: ▉ 高效管理认知意识转变,掌握高效管理的底层逻辑; ▉ 学会打造高品质团队,知人善任,提升组织人力效能; ▉ 掌握薪酬设计与绩效管理技巧,有效激励,激发员工潜能; ▉ 聚焦业绩发展,进行关键人才管理,更好发挥企业人才价值。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:中高层管理干部,人力资源相关干部 课程方式:理论讲授+案例分析+小组讨论+工具分享 课程大纲 第一讲:认知突围——高效管理者关键跨越的认知 一、企业低效管理的困境 1. 企业管理状态的4种类型 类型1:资源投入少,效益产出低——佛系管理 类型2:资源投入多,效益产出低——低效管理 类型3:资源投入多,效益产出高——高投入管理 类型4:资源投入少,效益产出高——高效管理 2. 低效管理给企业带来困境 1)造成资源大量浪费 2)造成管理者疲于应付 3)管理问题重复出现 4)成本控制不力 5)组织适应能力差 二、管理剖析:提升认知,梳理管理的要领 工具:管理的“532模型” 1. 管理的内容:管事、管人、强组织 2. 管理者进阶的4个层次 效率低下的管理者→普通管理者→优秀的管理者→卓越的高效管理着 三、高效管理者的关键跨越 1. 高校管理者的四大关键跨越 认知的跨越→行动的跨越→团队成长的跨越→价值产出跨越 2. 成就高效管理者的5大障碍突破 1)从关注“任务”到关注“成果” 2)从关注“内部”到关注“外部” 3)从“时间管理”到“效率管理” 4)从“优势”到“陷阱” 5)从“稳定有序”到“创新求变” 第二讲:慎思明辨——掌握高效管理的底层逻辑 一、重构逻辑,让管理从混乱走向高效 1. 高效管理需遵循的6大底层逻辑 1)做正确的事比正确的做事更重要 2)客户导向聚焦效益与产出 3)现金流与组织活力是关键 4)高效管理的4个基本动作(定目标,建团队,抓过程,拿结果) 5)降本增效是永恒话题 6)四大体系保障高效运行(责任体系,制度体系,流程,体系,标准体系) 2. 高效管理的道、法、术、器 1)道—全局思考 2)法—明晰目标 3)术—形成方案 4)器—能力迭代 二、高手之路,如何快速成为高效管理者 1. 高效管理者的素养修炼 1)懂得前瞻性思考 2)了解行业与企业 3)懂得掌握人的心理 4)专注于开发 5)学习与创新 6)知进退、善平衡 2. 巧用杠杆:提升管理效能 3. 基础修炼:掌握高效管理的常识和原理 第三讲:知人善用——发挥人才最大价值 一、知人善用,把合适的人放在合适的位置 1. 岗位分析与人员分析 1)识岗-工作分析 2)识人-胜任素质 3)匹配-知人善用 2. 职业兴趣测评与岗位匹配 工具:职业性格测评工具 3. 德鲁克理论之“用人所长” 1)打破“人才引进”套娃现象 2)“用人所长”的机制保障 3)“用人所长”的心态建立 二、打造团队,发挥人才协作价值 1. 打配合做组合,组建最佳团队(组建团队的5项原则) 原则一:统一的目标与愿景 原则二:有影响力的团队领袖 原则三:利益捆绑,紧密协作 原则四:分工明确,优势互补 原则五:责任共担,彼此信任 2. 团队的有效管理 1)团队管理的4个阶段 成立期→动荡期→稳定期→转变期 2)活用性格,达到最佳战斗团队 三、优化组织,释放人力效能 1. 组织设计 1)组织设计的原则 a目标导向原则 b管理幅度原则 c效率原则 d决策层级原则 e分工协同原则 f权变原则 2)组织设计的常见结构——直线式、职能式、直线职能式、事业部式、矩阵式 2. 组织能力建设——组织能力与人效产出 第四讲:分好蛋糕——进行有效的薪酬绩效管理 一、科学分配,掌握有效薪酬设计的技巧 1. 好的分钱制度设计的思路 思路1,先学会分钱才能赚钱 思路2,内部兼顾公平性,兼顾竞争性 思路3:向市场要钱 思路4:分阶段递进给付 思路5:可动态调整 思路6:内驱力比外驱力更有力量 2. 设计一套合理的薪酬体系 澄清薪酬战略→岗位分析与薪酬水平调查→设计薪酬架构→确定薪酬标准→福利设计→薪酬管理运行体系设计 3. 高管的薪酬设计常见问题 1)定位问题 2)薪酬水平问题 3)组合激励问题 4)比例设计问题 5)目标问题 6)调试问题 二、提升效能:有效的绩效管理技巧 1. 常见的绩效管理误区 误区一,绩效计划的制定“凭感觉” 误区二,绩效管理重结果轻过程 误区三,认为绩效目标分解了就等于绩效责任下放了 2. 绩效管理的流程与关键步骤 设立绩效目标→记录绩效表现→过程辅导及反馈→绩效评估→绩效面谈→制定改善计划 3. 绩效结构及比例设计 4. 绩效管理的工具应用 1)传统的绩效考核应用误区 2)目标管理(MBO) 3)关键绩效指标(KPI) 4)平衡积分卡(BSC) 5. 不可忽视绩效面谈 第五讲:有效激励——提升员工自主能动性 一、心中有数:掌握激励的原理与逻辑 1. 人效提升革命:员工激励 1)成本上涨VS劳动效率下降 2)员工价值的资产区VS负债区 3)降低人工成本VS激活员工潜能 2. 激励的误区与原则 1)有效激励的常见误区 误区一:激励等于发钱 误区二:把激励当成福利 误区三:把激励当成普惠大众 2)有效激励的原则——科学性、针对性、差异性、规则性、时效性 3. 常见的激励理论 二、手中有术:掌握有效激励的核心方法 1. 有效激励员工的“伏虎六式” 1)打破平衡,PK机制常态化 2)多管齐下,员工激励组合化 3)科学设计,增量式激励法 4)赏罚分明,奖罚激励荣辱化 5)阴阳互动,内驱动+外驱动并行 6)少数原则,把握关键员工的激励 2. 员工激励的方法选择——基于人性 案例:海底捞进行员工激励的7个主要举措。 三、机制设计:让激励落到实处 1. 激励与淘汰机制建设 1)资源合理分配,保证机制透明 2)建立多重赛道,让员工快速奔跑 3)打破论资排辈,体现“奋斗者为纲”的价值分配原则 2. 长期激励机制的设计 1)股权+绩效,双剑合璧激活核心员工 2)合伙人机制 3. 新生代员工的激励艺术 1)营造90、00后喜欢的组织氛围 2)构建游戏化组织,让工作变得有趣 第六讲:聚焦业绩——企业关键人才的管理 一、火眼金睛:关键人才的识别与盘点 1. 关键人才的识别 1)个性特征 2)岗位重要性 3)企业的发展价值 2. 关键人才的来源 1)核心高管 2)对企业业绩有重大贡献或工作中的标杆者 3)对企业的业绩利润有重大影响者 4)对企业的战略与经营发展有较大推动力的人 3. 关键人才九宫格盘点 1)能力&业绩九宫格 2)价值发挥度&岗位重要性九宫格 3)能力&潜力九宫格 二、管理有道:关键人才的管理与激活 1. 关键人才的职业生涯周期管理 2. 关键人才库的建立 3. 关键人才培养 案例:华为的人才管理之道 三、建设有方:关键岗位能力建设 1. 关键岗位的确定方法 1)关键岗位识别的标准——战略影响度、价值贡献度、技能复杂度、人才紧缺性、专业特殊性 2)关键岗位确定的方法——战略解码法、关键指标评估法 2. 关键岗位能力建设 1)选好对象 2)用对方法 3)素质能力模型的框架梳理 4)编辑素质词典 5)设计关键岗位素质模型 3. 关键岗位的经验萃取 1)识矿,锁定价值选主题 2)选矿,遵循主题萃取内容 3)炼矿,整理内容成方案
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