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人才招揽——高效招聘面试技能提升 课程背景： 面对当前市场越发滞胀的压力环境，各类黑天鹅事件频发，企业所面临的挑战越来越复杂。从内部管理入手，夯实企业的核心竞争力，才是以不变应万变的生存和发展之法。因此，企业也对人力资源也提出了更高的要求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而人才招募与选拔，就成为重中之重，如何拓宽渠道，并且更为精准地寻猎或选拔出适合企业发展的人，成为企业人力资源管理的头等问题。 在企业能调配的诸多资源中，犹以人才为第一资源，这一资源在组织中担当着核心竞争角色，发挥着举足轻重的作用。那么，如何结合企业战略和业务需求匹配最合适的人才，如何梳理提炼胜任资质？如何设计和优化招聘流程？如何迅速识别合适的人才？如何提升面试合格到岗率？本课程着重要解决的问题，帮助HRD、招聘工作者建立人才标准，优化招聘流程，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。 课程收益： ● 深刻认知到招聘者担当的重要角色，理解并能够主动打造企业雇主品牌； ● 能够高效选择招聘渠道，建立员工素质模型并有效运用，从合适渠道匹配到合适人才； ● 掌握核心面试方法和所匹配的工具，针对面试中常见的问题，提出针对性的解决方案； ● 掌握招聘与离职成本等数据分析的方法，有效控制企业的人力成本，提升部门管理的效率和水平。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业高管、人资总监、招聘负责人 课程方式：理论讲解+案例分享+示范演练+小组讨论 课程工具： 工具一：面试者体感动线图 工具二：招聘渠道评估表 工具三：企业人才档案库 工具四：性格测试问卷 工具五：评价中心技术（含四大面试技术） 课程大纲 案例导入：华为在业绩大幅下滑情况下，为什么还那么重视人才招募？ 第一讲：建立——招聘理念与胜任资质 一、建立对招聘工作的六大正确理念 1. 招聘失败的巨大成本分析：直接成本、隐性成本 2. 招聘人员的核心理念：诚信、自信 3. 纠正招聘的错误认知：最好的不一定是最合适的 工具：木板原理——坚持用人所长 4. 注重“面霸”与“面瘫”的识别 5. 注重候选人对企业文化的认同度 6. 打造雇主品牌：维护求职者的自尊 案例分析+练习：魏蜀吴的人才招募与选拔 二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设 1. 招聘者是雇主品牌形象大师 1）形象塑造：代表企业实力与行业特征 2）内在修为：尊重人才、亲和友善、专业有素 2. 招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程 3. 提炼关键信息，快捷链接人才企业需求 1）突出企业优势——获得雇主品牌认知 2）提炼岗位优势——得到人才青睐 3）绘制职位前景——塑造发展路径 4.优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知 工具：人才招募与选拔的工作流程图 研讨练习：分析流程图并进行优化 工具：面试者体感动线图的学习与应用 第二讲：匹配——招聘渠道与宣传文案 一、用好招聘渠道破解招聘难题 1. 四大渠道招揽人才 渠道一：内推——建立并完善内部推荐制度 渠道二：第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理 渠道三：校招——校园招聘及校企合作 渠道四：新媒体——互联网平台招聘模式的创新 工具练习：应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性 2. 打造专业化队伍破解招聘难题 1）招聘队伍专业化 2）招聘启事生动化 3）招聘渠道多元化 4）沟通方式温情化 3. 优化内部管理机制破解招聘难题 工具：建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本 1）定期进行复盘：优化招聘渠道和方式 2）招聘效果评估的内容：招聘成本、招聘过程、招聘结果 二、建立岗位素质模型 1. 员工素质模型的原理和结构 2. 员工胜任素质量化的方式 1）确定关键绩效领域 2）选择样本并分组 3）收集数据 4）分析数据 3. 定义绩效标准 1）胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准 2）判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据 工具：获取数据——行为事件访谈法 4. 三维度建立模型 1）全员核心能力 2）职系序列通用能力 3）专业技术能力 5. 验证模型 1）模型再造 2）培训验证 3）评估分析 案例：素质模型实例展示 三、用广告思维提升招聘文案额能力 1. 标题生动、醒目 2. 开文抓住核心关切 3. 正文精准、有亮点 4. 图文并茂或短视频化 案例训练：文案练习、招聘文案范例 第三讲：甄选——面试方法的选定 一、笔试与测评 1. 笔试的适用范围 1）技术性岗位的甄选 2）需要性格测试的情况 3）大批量面试的初步甄选（公务员/大学生） 2. 笔试题目类型的设置 1）简约性原则：专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试 2）开放性原则：综合思维考核内容，以开方式论述方式进行，不应超过20% 案例分享：各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配 3. 常用的测评类型及适用范围 1）心里测验：适用兴趣、性格、价值观的测试 2）面试：适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断 3）评价中心：适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评 案例练习：《性格测试问卷》 4. 测评系统特点及应用要点 1）特点：快捷、客观，但体验不够友好 2）应用要点：简约化、网络化 工具范例：北森人才测评工具应用案例 二、评价中心技术 1. 评价中心技术的特点：动态、全面、可靠 工具：情景模拟法 模拟训练：员工投诉情景模拟法应用 2. 无领导小组面试法的应用 工具：《无领导小组讨论测试计分卡》 案例分享：某企业人资总监岗位无领导小组面试法 3. 公文筐测验法应用 1）公文筐题目设置 a所需公文已有正确结论，检验考核人是否处理恰当 b所需公文处理条件完备，检验考核人综合分析和决策能力 c所需公文缺少条件，检验考核人发现问题的能力 2）公文筐测验的面试官选择（HRD、中高层管理者） 3）公文筐测验结果——综合评定 案例分享：某公司选拔管理人员常用的文件筐测验题型 4. 结构化面试法 1）梳理提炼考察要点及权重 2）编写各要素的详细定义说明 3）编制具体的评分表格 4）设计结构化面试题库 5）对相关主考官培训，知识转移 6）现场实施结构化面试，及时评分 现场练习：400电话客服主管的结构化面试题库提炼 第四讲：面试——实景“选人”的技巧 一、筛选简历技巧 1. 从简历获取核心信息 1）摘取重点 2）寻找亮点 3）澄清模糊点 4）发现疑点 5）考察动机与兴趣匹配度 2. 沥干简历中的水分和虚假信息 案例训练：一份简历的核心信息识别与提取 3. 如何提升面试邀约的成功率 1）邀约话术展现企业形象 2）明确核心信息提升面试者认知 3）邀约程序正式提升面试者重视度 4）温馨提升显示人文关怀 4. 建立企业简历库 案例：一位友人的职业成长之路 二、实景面试七步法 第一步：准备 第二步：暖场 第三步：倾听与观察 第四步：核心问题追问 第五步：时间分配与控制 第六步：致谢 第七步：结果的回复与祝福 案例：一次失败的面试 三、背景调查的五个要点 要点一：告知候选人，尊重候选人的隐私权 要点二：不对候选人未离职公司进行调查 要点三：提炼调查重点，并非统一模板 要点四：电话调查的时间把控与内容规划 要点五：书面调查的设计要点及发文对象 案例：某企业候选人书面背景调查函 四、入职引导与追踪 1. 持续联络与关怀录用对象 2. 做好新人入职准备与工作安排 3. 引导人才入职对接 4. 关怀入职对象工作及生活需要 5. 招聘效果评估与改善 课程总结、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别
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