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业务训练系列 训出绩效KBT ——让战略落地的业务训练设计 目标： ¢洞察关键业务场景：聚焦培训让战略落地的关键时刻 ¢界定关键业务行为：理解培训为业务赋能的训练逻辑 ¢改变关键业务动作：掌握让培训效果落地的训练技术 对象：业务部门管理者、部门HRBP、HR总监/经理、企业培训/学习
发展负责人、专职/兼职内训师等 人数：建议32人以内（最多分4组，6人≤每组人数≤9人，岛屿式） 时间：2天（每天6小时，共12小时） 形式：游戏体验+理论讲授+案例解析+互动讨论+小组练习+成果共创 成果：按小组产出1个关键岗位的《业务训练方案》
课程大纲： Day 1 | 时间 | | | | | ¢ 企业内训为什么隔靴搔痒 老师背景好，为什么外采课程没效果 专家经验足，为什么课程开发不落地 培训数据佳，为什么学员业绩难提升 ¢ 如何让培训效果落地生根 1回到业务场景 2聚焦业务动作 3增加业务训练 | | Lesson #1 认知升级 为业务赋能的
培训思维 | ¢ 企业培训赋能业务的三个底层逻辑 #1培训的目标是业务行为的改变 #2回到业务场景才能找到关键行为 #3行为改善需要重复训练 ¢ 案例：《支公司经理角色认知》如何赋能 ¢ 从懂业务到懂咨询的3个转变 ¢ 业务训练的三大关键场景 1战略落地：目标导向 2绩效改进：问题导向 3业务创新：用户导向 | | Lesson #2 问题诊断 洞察可改变的
业务场景 （上） | ¢ 训前调研：1问卷、2访谈、3观察 ¢ 案例：如何为儿童设计牙刷 ¢ 像设计师一样洞察场景的3个关键 ¢ 工具：业务场景快照技术 技术#1：现场观察（3个问题） 技术#2：业务访谈（3个问题） 如何描述业务场景 ¢ 演练#1：撰写关键岗位的《业务场景》 | | Lesson #3 问题诊断 洞察可改变的
业务场景 （下） | ¢ 训练目标：培训对学员的价值是什么？ 企业培训目标的3个判断标准 业务赋能目标的本质，目标从哪来 ¢ 工具：业务动作词汇表 ¢ 练习：撰写《面试技巧培训》的课程目标 ¢ 业务赋能效果的三种验证方法 ¢ 演练#2：设定关键岗位的《训练目标》 |
Day 2 | 时间 | | | | Lesson #4 选对策略 整合可复制的
学习资源 | ¢ 什么是策略选择、业务赋能学习策略的本质 ¢ 学习策略的两大失败 1目标与路径割裂、2过程与效果脱钩 ¢ 业务赋能的四个关键问题12种策略 问题1：培训的必要性（3种策略） 问题2：培训内容的选择（3种策略） 问题3：培训人员的选择（2种策略） 问题4：培训的落地性（4种策略） ¢ 案例1：标准认证，如何萃取可复制 ¢ 案例2：标杆参访，如何引导可迁移 ¢ 案例3：业务转训，如何拷贝不走样 | | Lesson #5 训练设计 策划可落地的 赋能方案 | ¢ 业务赋能方案设计的“三条线” 任务线：流程设计（满足需求） 体验线：运营设计（创造体验） 价值线：营销设计（塑造价值） ¢ 任务线：如何支持业务老大改善绩效 学习环节Learn 训练环节Do 产出环节Change ¢ 体验线：如何吸引参与员工积极投入 胜任感：顾问机制、脚手架 成就感：学习积分、成果汇报 惊喜感：开闭营、荣誉奖品 ¢ 价值线：如何说服公司领导钱没白花 项目汇报重点与逻辑 ¢ 演练#3：设计关键岗位的《训练方案》 | | Lesson #6 训战结合 传承可复制的
训练技术 | ¢ 训练技术：培训师如何让学习效果落地 ¢ 工具：三张图搞定转训传承 1培训授课：总部课件拆解图 2晨会训练：晨会训练清单 3带教辅导：业务动作拆解表 ¢ 练习：设计校招生面试《晨会十分钟》内容 ¢ 案例分析：空乘OPL清单 ¢ 什么是TWI、动作指导的三教四练技术 ¢ 演练#4：拆解关键岗位的《转训内容》 |
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