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卞老师课程系列之： 多元化激励 学习华为分钱智慧，解决企业激励难题 | 背景 有人问任正非， 你主要干什么？老任回答两个字： 分钱。他提出要学索马里海盗， 科学解决了合 理分赃的问题。 企业关于分钱的烦恼主要有： 一、 为什么企业的规模效益总上不去，薪酬成本总下不来？ 二、 为什么优秀人才进不来，能干的人留不住，平庸的人出不去？ 三、 为什么企业的目标下不去，销售额上不来？ 四、 为什么老业务发展不起来，新业务又没人有干？ 五、 为什么人均薪酬总在涨，人均产出总在降？ 六、 为什么工资只能涨，不能降？ 七、为什么团队协作差，内斗内行， 外斗外行？ 八、 为什么执行力差， 重点工作不落地？ 九、为什么前线吃紧， 后方部门紧吃？ 十、为什么员工斤斤计较， 一切向 “钱” 看？ 任总提出， 企业持续发展的动力不是人才的问题， 而是利益分配的问题。华为以战略为导向基于 价值贡献以奋斗者为本的多元化激励机制是华为成功的核心要素；理解华为分钱的原点、原理、原则，不生搬硬套，不搞一刀切，华为的多元化激励为我们提供了系统的借鉴之路!
| 大纲 一、 落后的分钱方法(导引) 1、 分钱的难处 2、 十种落后的分钱方法及华为如何分钱的对比 二、 分钱是什么(原点) 3、 企业经营的本质(业务*组织*资源)； 4、 如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)； 5、 让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)； 三、 为什么要分钱(原理) 1、 企业生命周期假设(熵定律)； 2、 企业持续发展的动力是利益分配问题； 3、 构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益； 四、 分钱的四项基本原则(原则) 1、 以战略为导向的增长/成长； 1) 增长指标； 2) 成长指标； 3) 华为的增量绩效； 2、 让组织有活力、个人有动力； 1) 组织有活力：高绩效、高激励、高压力； 2) 个人有动力：动机、动力、动作；
3) 华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感； 3、 多维度拓展资源 1) 在空间上：分利、分权、分名； [1] 分利：基于利益的薪酬分享机制； [2] 分权：基于职位的权力分享机制； [3] 分名：基于专业的名誉分享机制； 2) 在时间上：过去、现在、未来的“钱”； [1] 过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制； [2] 现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利； [3] 未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会； 4、 导向持续奋斗 1) 奋斗者的本质； [1] 奋斗的方向：成就客户 [2] 奋斗的表现：天天向上 [3] 奋斗的内涵：思想上的奋斗 2) 奋斗者的选拔； [1] PSD 招聘原则 [2] 赛马不相马 [3] 关键事件 [4] 艰苦奋斗 3) 奋斗者的区分； [1] 激励奋斗者
[2] 奖励贡献者 [3] 善待劳动者 [4] 淘汰惰怠者 4) 奋斗者的利益分配 [1] 高额奖金、分红、配股、晋升、成长机会、荣誉、特色福利 五、 分钱的基本方法(方法) 1、 价值创造：客户为中心 1) 差异化人才考核激励： 主官、主管/专家、职员、操作工 2) 差异化业务考核激励： 未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务 2、 价值评价：责任结果导向 1) 责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价 2) 结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价 3、 价值分配：奋斗者为本 1) 分配内容： 组织权力、经济利益 2) 分配优先级： 知本、资本 3) 分配方式： 获取分项制、评价分配制 4) 分配依据 [1] 按劳分配依据： 能力、责任、贡献、态度 [2] 股权分配依据： 可持续贡献、突出才能、品德承担的风险 六、 分钱的具体方法(算法) 1、 分钱要解决的具体问题；
1) 薪酬策略是什么(华为： 全面绝对领先，知本优先资本， 刚性慢于弹性，增量重于存量)； 2) 薪酬总额管理 [1] 薪酬总额的基本概念 [2] 薪酬总额的生成、管理 [3] 薪酬总额的基线管理 [4] 薪酬总额的结构 [5] 加薪包如何确定 3) 薪酬的结构、比例、标准如何确定； 4) 劳动方与资本方的利益如何平衡； 5) 如何通过价值分配促进业务增长； 2、 分钱的具体方法 1) 即时激励(即时激励机制) [1] 员工行为激励系统 [2] 适用于： 基层员工关键事件 2) 短期激励(工资管理机制) [1] 解决员工基本报酬的问题 [2] 华为工资 16 字方针：定岗顶级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪 [3] 津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献， 不一刀切、不平均化、不福利化 3) 中期激励(奖金管理机制) [1] 解决奖勤罚懒的问题 [2] 奖金包如何确定 [3] 奖金包如何分解
[4] 奖金发放方式： 及时、简单、高效 [5] 奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效 [6] 确定团队奖金的 10 种方法 [7] 确定个人奖金的 6 种方法： 火车头、同比增长、 OTE、贡献权重、职级当量、工资 倍数 4) 专项激励(专项奖金机制) [1] 解决战略/认为贡献的问题 [2] 重大项目、新领域、重大贡献突破 5) 长期激励(合伙人机制) [1] 解决为谁打工的问题 [2] 初创/成长/成熟期如何做合伙机制； [3] 如何设计激励模式，以便动态调整 [4] 如何设计股权结构，分享收益不失去控制权 [5] 如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉 [6] 如何设置股东的准入机制和退出机制 [7] 华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制； [8] 华为的股权激励变迁历史与股权设计的 10 定模型 [9] 华为股权激励模式： ESOP与 TUP [10] 股权激励成功关键点； 动态调整、导向明确、规则透明 七、 科学分钱总结(心法) 1、 分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配；
2、 学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化； 3、 学习深入：原点、原理、原则、方法、算法； 4、 科学分钱的心法要诀
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