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上接战略下接绩效—企业运营管理课程介绍（2天版）
【课程老师】周洪超 【课程目的】 全面正确把握行业的发展趋势和机会，面对企业不同的发展阶段、管理现状问题和发展目标，能够全面客观准确地分析战略发展、组织管理、项目拓展、运营流程、薪酬绩效管理等问题存在的根源，统一公司员工的思想、理念和改进方向，，提升企业招人、育人、用人、留人、激励人的管理艺术，全面打造企业可持续发展核心竞争力和系统化管理建设平台，提高团队向心力和凝聚力！ 企业战略目标实现需要绩效管理 企业的规范化管理需要绩效管理 员工的积极性提升需要绩效管理 企业的执行力提升需要绩效管理 【学习方式】 管理问题分析+理论讲解+案例分析+互动思考+小组讨论+模拟演练+现场提问答疑 【学习对象】 董事长、总经理和部门经理以上人员 【学习收获】执行落地系统帮助解决的十二大困惑 业绩平平→成果卓越 带队不力→焕发士气 目标落空→敬畏成果 人心涣散→凝聚一心 强力要求→自动自发 结果滞后→高效执行 依赖推卸→主动突破 措施不力→措施有力 温水效应→狼性十足 内耗争执→共识承诺 身心疲惫→加持能量 心量不够→胸怀格局 【学习时间】2天 【学习收获】 1、提升管理者激励团队，打造系统的思想意识； 2、提升对战略发展分析能力，提高思想格局与统筹规划能力； 3、提升管理者由表及里剥洋葱式的企业常见问题分析与解决能力； 4、提升组织管理与团队建设的领导与管理能力； 5、通过流程优化提高工作效率，有效处理部门冲突； 6、提升公司、部门对全面绩效管理的认识，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理； 7、提升管理者对关键事情、重要任务的价值导向意识和执行力； 8、全面提升管理者对选人、用人、育人、留人、激励人水平； 上接战略下接绩效—企业运营管理课程大纲介绍 第一节 全面绩效管理观 一、 激励团队 打造系统 (一) 经营企业的核心思想与理念 (二) 激励团队 打造系统 (三) 优秀系统的力量 二、 正确认识组织绩效管理，激励部门团队 (一) 什么是绩效管理系统 (二) 全面绩效管理观 (三) 绩效评估 (四) 绩效考核≠绩效管理 (五) 绩效管理核心思想 (六) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死 (七) 绩效管理的风险与控制 (八) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理 第二节 企业运营管理系统 三、 战略规划——认清行业发展方向，做正确的事 (一) 解决之道——发展规划激励 (二) 激励之道——共创美好未来、开创事业发展平台 (三) 激励策略——长期激励、中期激励、短期激励 (四) 战略规划案例分享 思考：战略的选人、育人、用人、留人策略 四、 量体裁衣搭组织平台，解决“谁来做，做什么，正确地做事”的问题 (一) 解决之道——组织设计与职能分工 (二) 激励之道——要我做转变到我应做、我要做 思考：职能的选人、育人、用人、留人策略 (三) 激励策略——法治与情理 (四) 组织设计与职能分工案例分享 五、 打通企业运营流程六脉，解决“把事怎么做规范正确”的问题 (一) 解决之道——流程设计与优化激励 (二) 激励之道——办事高效顺畅、没有风险漏洞：从做什么到怎么做 (三) 激励策略——长期激励、短期激励 (四) 流程设计与优化案例分享 思考：流程的选人、育人、用人、留人策略 六、 解决薪酬激励管理的问题 (一) 解决之道——薪酬设计与激励 (二) 激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足：五大平衡薪酬设计方法与步骤 (三) 薪酬设计与管理案例分享 思考：薪酬的选人、育人、用人、留人策略 第三节 如何建立战略性绩效管理激励系统 七、 为什么要推行绩效管理 (一) 企业为什么要推行绩效管理 (二) 员工会接受绩效管理吗？ (三) 推行绩效管理深层次的原因 (四) 推行绩效管理的目的与理念 八、 绩效管理体系十大思考问题点 九、 绩效体系设计要点 十、 如何选择科学合理的绩效考核方法 (一) 横向分类：特征类、行为类、结果类、综合类 (二) 纵向分类：组织、部门、个人 (三) 20种绩效管理方法概述 (四) 依据管理现状选择不同的考核方式 十一、 如何科学合理制订目标计划 (一) 目标管理五步骤 l 定目标 l 检核自己的目标是否分解合理 l 做计划 l 管过程 l 看成果 l 给说法 (二) 战略管理与目标管理的关系 现场实操：各部门月度经营目标制定与分解 第四节打造企业自动自发的绩效管理激励系统 十二、 绩效考核评估主体——谁来考核 十三、 如何科学合理提取绩效考核指标 (一) 绩效考核指标提取方式 l 提取方式之一战略分解 l 提取方式之二内外部客户、价值源头、承担责任 l 提取方式之三:多、快、好、省 (二) 绩效目标制定的SMART五项原则 (三) 个人、组织、社会绩效指标体系建立 « 员工个人绩效指标体系案例 « 部门绩效指标体系案例 « 政府绩效指标体系案例 « 讨论：男（女）友的考核指标如何科学、合理设定？ l 练习分享 请提取以下各部门三至五个指标：行政部、生产制造部、工艺设计部、互联网部的绩效考核指标 (四) 考核指标的权重设计 l 日常指标经验评估法 l 主次指标排队分类法 l 对偶加权法 l 倍数加权法 l 层次分析加权法 l 标杆调查加权法 l 德尔菲加权法 (五) 绩效考核指标标准 十四、 绩效检查与绩效辅导 (一) 定期检查方式 (二) 不定期抽查方式 (三) 绩效管理中的情境指导 (四) 绩效辅导 (五) 绩效面谈 模拟演练：绩效辅导与绩效面谈 (六) 领导者行为 (七) 绩效管理中可能会遇到的困难、挑战和应采取的对策 (八) 绩效考核数据的收集方法 十五、 绩效考评 (一) 层级绩效考核程序与注意事项 (二) 绩效考核会议组织程序与注意事项 (三) 年度述职会议的组织与实施 (四) 考核成绩等级限制 (五) 考核成绩确认与投诉处理 模拟演练：绩效考核会议 十六、 绩效结果兑现 (一) 绩效管理系统职业发展实施评价 (二) 培训与开发 (三) 劳动工资与报酬 (四) 确定相应的奖励措施 (五) 岗位调配与晋升 十七、 45分钟互动式现场提问咨询座谈
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