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《家族企业传承与创新》 课程对象：创始人、董事长、总经理、接班人、家族经理人、职业高管 课程价值：改善或变革创始人、决策者、经营者家族企业传承理念，提出改善或变革路径。助推家族企业在产业选择、股权与决策设计、人才规划与战略方面获得清晰思路和方法。 内容概述：在产业转型升级方面提出变革三大路径，在产业选择上提出了红海是常态，蓝海靠创造的观点。提出了选择新业务应注意的内外要素，其中重点阐述了企业家动机与精神对产业选择的重大影响。在股权与决策设计方面，重点分析了股权制度设计陷阱、股权补偿陷阱、股权决策与股权分红对企业家的影响等问题。提出对优秀职业经理人的股权激励理念与方法。在人才传承问题上，重点阐述了接班规划，一代与二代交接班过程中的理念与方法，职业经理人的任用与激励，以及去家族化问题。 教学方式：理论阐述+案例研讨+咨询辅导+私董工坊 教学时长：2-4天 课程提纲： 《家族企业传承与创新》 一、 产业传承与创新 1、 新形势下的产业变革路径 ü 技术创新 —自动化、智能化 ü 品牌创新 —创意、设计、工艺、制造、服务、传播、文化 ü 模式创新 —商业、组织、营销 2、 新业务选择思考 ü 红海蓝海理念 —红海是市场常态，蓝海靠持续创造 ü 关注外部环境 —消费者、政策导向、区域发展、新进入者 ü 评估内部条件 —核心资源、家族愿望、创始人愿望 二、 股权传承与创新 1、 控股与企业家梦想 ü 股权制度陷阱 —平均/平衡股权对决策的影响 ü 控股的制度理性 —绝对/相对控股 ü 决策与分红权分离 —控股为决策，分红为聚人 2、 投资家的股权自由度 ü 角色转换 —企业家、投资家 ü 股权转换 —控股、参股 3、 股东机制设计 ü 股东机制设计思路 —控股股东私下解决、控股股东公开解决及其影响 ü 股东吸收标准 —条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重）、个人立场与组织立场 平衡 ü 母公司与子公司的股权安排 —母公司（参股）、子公司（控股与参股） ü 股权转让方式 —送、卖、部分送部分卖 ü 股权转让价格 —原始价、现行价、议价 ü 股权转让时机 —上升期、转型期、低谷期及其影响 ü 股东退出机制 —条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等）、退出方法、 个人立场与 组织立场平衡 4、 非股东分红机制设计 ü 不是股东有分红的干股机制可行吗？ ü 干股制度特点 —不投资、有分红、不担风险、不能转让、无股东投票权 ü 固定干股机制设计 —范围（部门与人）/比例/上限固定、局限性 ü 不固定干股机制设计 --范围（部门与人）/比例/上限不固定、 局限性 ü 分配方式 —直接分配、二次分配及其影响，公开与不公开分配及其影响 ü 干股机制向股东机制的演变 三、 人才传承与创新 1、 接班规划是人才传承基石 ü 接班规划背景分析 —愿景、目标、战略与规划，关键人才匹配性 ü 接班规划要点 —接班人选择与培养、所有权与家族财产权安排、决策与产业共识、职 业经理人、家族经理人 2、 鼓励二代接班和创业 ü 接班最高境界 —家族创业与生存能力基因、企业家精神 ü 接班三种方式 —传统式、创新式、创业式 ü 接班时机 —危机与顺境 ü 接班团队建设 —一代建、二代用，两代人共建，二代建一代帮 ü 接班领导力 —洞察力（商业/管理），规则力（建设/改善），担当力（风险/失败） 3、 一代的理念和未来角色 ü 两个理念 —有能力控制局面时放权，时间留给自己/空间留给他人 ü 未来角色 —搞监督（当监事长），当顾问，做慈善（教育/创业等），培养三代 4、 职业经理人价值和激励 ü 老板与职业人角色论 —所有权与决策、管理与执行、职业与专业、责任与风险、目标与利益、 雇佣与被雇佣理念 ü 职业经理人遗产论 —遵守合约（心理毁约与行为毁约），沉淀知识（隐性经验与零星经验）， 寻求替代（替代理念与职业前途），创新担责（转变被雇佣心态），丰 富文化（变革与改善组织文化） ü 职业经理人激励论 —大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红/培训），归属感激励（客观 辨析归属感/硬环境/软环境），管理权激励（管理角色与职业成就）， 合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙） 5、 去家族化理念与方法 ü 理念—不是赶走，而是改变或改善 ü 目标—市场化，规范化，职业化，专业化 ü 方法—学习，转岗，降职，创业
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