课程规划的说明 绩效考核与管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。 绩效管理是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以 任职资格体系为基础．以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行管理与客观评价．并引导员工提升 绩效和职业能力的一套机制和方法。 如何从基于 企业战略目标分解与阶段性KPI设定出发，将反映战略规划的常规KPI与反映经营检讨中发现的问题的改进KPI纳入企业的 计划与考核之中，并对经营检讨与 绩效管理各个环节的操作要点及操作难点进行了详细描述和中肯分。 有了基于战略的 绩效考核，更重要的如何执行到位， 执行力整体上是体现企业执行并实现企业既定策略 目标的能力，企业行为是组织行为，组织的每个成员具备很强的 执行力并不意味着整个组织就具备强有力的 执行力，也就是说企业 执行力不等于企业成员个人 执行力的累加，它可以远远的小于或大于个人 执行力的累加，其差别即在于究竟是产生内耗或是形成团队，之所以这样，是因为组织行为还包含了其他诸如信息传递、协调分工等特征。企业的 执行力必须从组织的观点探讨，才足以窥其全豹， 执行力的概念如果广泛延伸，其范围足以涵盖管理学的大部分范畴，限于时间，仅就个人数十年 企业经营的经验，针对打造企业 执行力的几个关键要点，形成本课程的内容结构。 Ì学习 绩效考核与管理系统介绍，掌握 绩效管理的周期和操作 Ì掌握如何依据公司战略进行规划，拟定公司 目标，掌握战略规划工具 Ì掌握 绩效谈话和辅导的方法，具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈 Ì掌握 绩效考评的基本原则，掌握部属业绩分析和 绩效辅导的方法，进一步掌握 绩效改进的方法 课程特色： Ì 针对公司 绩效管理实际情况上之必要共通课题研究其相关的基本原则、方法及概念。 Ì 尊重人性及管理科学精神为核心；辅以精心设计的案例，分组讨论、演练，分享以及针对性的活动，是兼顾有效性、实用性及组织效益的企业主管训练课程。 Ì 针对管理阶层所需具备的管理能力，做系统化的培养，架构最完整；切合管理阶层的任务与定位，是可灵活应用的主管训练课程。 Ì 协助管理者在面对挑战与问题上，讨论与分享意见，不仅具备管理实务的概念，亦从彼此分享及个人经验中学习，易于落实与应用；系以实务应用为导向的课程。 Ì 扁平式的课程架构，单元间脉络相承，相对呼应，藉以建立整体性的管理概念。 Ì 以参与受训人员的知识、智能及经验为主，采取多元化教学方法进行意见交流及研讨，以达到相互启发的目的。 学员对象： Ì 中高层管理 授课时数： Ì 2天12小时（9：00-12:00 14:00-17:00） 课程大纲 第一单元：绩效管理与考核系统介绍 一. 绩效考核管理的认识 à 绩效管理的新思维与基本概念 à 认绩效考核的意义、目的与用途 à 绩效管理过程中的重点问题 à 基于战略的绩效考核系统发展 二. 为何需要进行绩效考核？ à 企业竞争力与战略的形成 à 为人事管理的基础 à 进行人力资源发展 n鼓励人人全力以赴 n持续提高绩效标准 n创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境 n建立并奉行明确的企业价值 第二单元：基于战略面的绩效考核指标制定与规划 à 战略规划的整体架构 à 战略规划的方式与实务操作 à 总体战略/事业部策略策略 à 战略的几个层次:公司层、业务层、职能层 n公司的SWOT分析：优势、劣势、机会、威胁 n任务一－设定公司战略：定位、三年战略、一年策略、从战略到核心能力 n任务二----从公司战略到业务战略 n任务三----从业务战略到职能战略 n设计公司一级KPI（KPI项目、KPI值） n公司一级KPI评审 二. 基于绩效考核的战略规划技巧与工具 à 市场环境分析 à 竞争对手分析 à SWOT整合分析与对策矩阵 à 业务优先性评价：吸引力—竞争力分析 à 策略议题与策略评估 à 基于价值链的业务模型 à 绩效管理与战略规划之整合 à 客户面KPI à 财务面KPI à 内部流程面KPI à 员工学习成长面KPI 四. 绩效考核与管理的三大重点： à Indicators指针 à 结果指针 à 行为指针 第三单元：绩效考核中部门考核与岗位考核相结合 一. 各门岗位职责的定位于公司KPI的关系 二. 公司目标如何分到各部门，各部门目标如何分到各职位 三. 部门业务重点。 四. 确定业务标准。 五. 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 六. 指标设定 à 确认后续之行动方案 七. 各职位KPI的制定及操作 à KPI设定五大步骤与程序 à KPI设定具体化、定量化方法 à KPI分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior） à 工作重点、目标、工作 计划、权重（28原则的应用）、标杆设计（内部标杆、外部标杆） à 执行结果之评估 第四单元：绩效考核评估与面谈技巧 一. 绩效评估过程-----观察行为了解绩效 à 业绩评估方法介绍 n360度 n强制分布法 n关键事件法 à 行为观察 n行为观察的意义 n认识行为 n行为和判断 n行为观察 n行为/绩效资料来源 n行为/绩效资料来源 n如何进行行为观察 二. 绩效评估过程-----反馈 à 绩效反馈的八步模拟实战演练 n向部属说明绩效回馈的目的、 n正面肯定及感谢部属『好』的表现、 n向部属说明需要改善的绩效指标或行为、 n与部属共同讨论绩效落差的原因、 n共同讨论所需要的支持与资源、 n共同承诺 à 反馈/辅导对话流程 à 反馈/辅导的误区和事实 四. 绩效评估的盲点与因应对策 五. 绩效面谈技巧 à 绩效面谈的原则 à 绩效面谈的步骤 à 面谈的注意事项 à 掌握STAR的技巧 六. 绩效面谈的注意事项 à 在言语性沟通上之注意事项 à 评价结果应具体 à 对评价结果之处理 à 通过问题解决方式建立未来绩效目标 à 了解员工防卫行为 七. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory) à 界定必须提升之绩效 à 兼具过程（行为）与结果的评估 à 分析绩效落差之原因 à 选择提升之优先次序 à 分析动机、技能、与意愿的欠缺 à 企业的存在目的——绩效 à 建构组织信任的基础 à 实是求是与论功行赏 à 传授经验与培育部属 à 知人善任并适才适所 二. 高效执行的三大核心流程 à 高效执行的人员流程 n先找对的人上车 n人员流程的目标与关键作法 n如何让忠诚, 团结, 激励和改变的问题都不再是问题 n严格人事政策的三种实际的做法 n如何具备挑选人才的能力 n建立对人才的信任 n注重并开发员工的价值 n与策略、运作流程的连结 à 高效执行的策略流程 n策略流程策略与绩效管理鸟瞰 n与部属沟通部门目标—你多久与部属沟通你设定的目标 n分析达成绩效的正面因素及负面因素 n分析加速因子及摧毁因子 n从组织绩效落实至个人绩效 n获得团队的共识与支持 à 高效执行的运作流程 n有效控制 n控制的原则—掌握执行的状况：经由检查、测试、调查、观察掌握现状与标准的差异性。 n资源分配与有效协调 第六单元：发展团队塑造文化 à 团队共识的凝聚与整合 à 塑造共同的愿景 à 提高个人及组织团队的行动力 à 消除团队的杀手. à 团队的延展与扩张——文化的力量 à 强调有纪律的文化
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