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向下沟通技巧
课程背景 与团队成员进行沟通（当然与团队成员沟通本质上应该是平等的，这里简称为向下沟通）是管理者的重要工作。对管理者来说，向下沟通有三个方面需要注意： 第一，沟通对象的特殊性。管理者向下沟通对象是“新生代员工”（这里指“00后”员工），既要处理好“心情”与“情绪”，也有处理好事情；同时由于客观文化水平较低，不管是员工还是管理者自身沟通方式都偏向简单直接，在教学和方法设计的时候都需要选择较为简单直接的方法和策略，减少沟通成本尽量避免误解空间。 第二，沟通情境的复杂性。管理者向下沟通情境包括主持会议、参加会议、委派工作、解决冲突、处理投诉、实施激励、做思想工作、分析问题、发表演讲等，但角色却是固定的小组成员，因此对于沟通方式的要求除了技巧还需要体现出足够的真诚正直和形象的一贯性。 第三，正式沟通与非正式沟通的互补性。管理者沟通以正式沟通为主；同时非正式沟通有助于与成员有良好的个人关系。 本课程帮助管理者提高向下沟通意识与沟通能力，掌握不同场景中的沟通技能，与团队成员顺畅沟通，建立信任关系，促进协同与合作，更好达成团队目标与成员个人目标。 课程收益 1.识别与团队成员沟通的工作场景，认知到沟通无处不在，建立主动沟通意识。 2.陈述新生代员工的特点，适应新生代员工合理要求，建立良好的互信关系。 3.掌握与团队成员“谈心”的技巧，改善正式沟通与非正式沟通效果。 4.掌握工作反馈的原则与方法，及时进行反馈，包括表扬/表彰与批评，改善工作绩效。 5.掌握工作指导与辅导技巧，使下属快速掌握工作要领，解决问题，提高工作积极性。 6.掌握绩效面谈与改进绩效，帮助成员改进工作，提高工作效率与效能。 课程时间：0.5天，3小时 课程对象：管理者 授课方式：案例教学+小组讨 课程大纲 第一讲：向下沟通技巧 一、团队沟通无处不在 二、了解与适应新生代员工 1.新生代员工的特点 2.新生代员工沟通的期待 3.新生代员工理想上级（管理者）的形象与素养 三、针对不同人的沟通技巧——沟通风格测评与分析 经典案例：“西游取经团“的人力资源规划 1. 沟通风格岗位适配——DISC l 5分钟快速判断沟通风格 l 不同性格的岗位适配性 l 不同性格的团队适配性 l 不同性格的管理思路 2. 性格分析与部门管理 如何判断团队需要什么样的人？ 如何判断员工在团队中是否能配合？ 如何快速解决员工直接的矛盾？ 工具：现场测评及结果分析 四、正确分析需求，才能有效沟通——事业驱策力测评与分析 1. 人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力 l 地位驱动——想“当官”的人 l 安全驱动——想“稳定”的人 l 收入驱动——想“多赚钱”的人 l 主动性驱动——想“做自己喜欢“的事 l 意义性驱动——想“做重要且有意义”的事 l 专业性驱动——想”做有技术含量”的事 l 兴趣驱动——想“做自己喜欢”的事 l 关系驱动——想跟关系好的人一起共在 l 领导驱动——想为自己喜欢的领导工作 工具：现场测评及结果分析 五、人才配置的沟通和落地 1. “人人服气”的部门分工原则 2. 弹性工作职责的注意事项 第二讲：向下沟通情景-反馈 一、反馈沟通 二、不情愿反馈的原因 1. 管理者对给予反馈的担忧 2. 团队成员对他人反馈的抵制 三、有效反馈的原则 1. 创建公正的程序 2. 力求平衡 3. 了解事实 4. 推动谈话 5. 对事不对人 6. 有效跟进 四、反馈类型 1.正面反馈（用于表达认可、肯定） 2.发展型反馈（改进工作，提出批评、改善要求） 五、反馈的针对性 1.根据员工的性格给予反馈 2.根据员工的发展阶段给予 第三讲：向下沟通情景-表扬与批评 一、表扬员工的作用 1. 需求层次理论 2. 行为强化理论 3. 将重点放在激励因素上 二、表扬的话术 1.下属工作情境+任务 2.行为/事实（说了什么，做了什么） 3.带来什么好的结果 4.表现了什么好的品质 三、营造团队表扬文化 1.表扬与表彰 2.表扬的应用要点 四、批评的目的 1. 案例：“乱”批评的后果 2. 案例：回避批评的后果 3.建设性批评的目的 五、实施建设性批评技巧 1.建设性批评的原则 2.建设性有效批评话术 3.建设性批评的步骤 第四讲：向下沟通情景-绩效面谈与改进 一、绩效考评程序 二、绩效面谈程序 1.面谈前准备 2.面谈中流程：五个步骤 3.面谈后确认 三、绩效改进步骤 1.绩效诊断与分析原因 2.选择和实施绩效改进方案 3.改进评估结果 四、管理问题员工 1.正视绩效差异 2.制定改进计划，过程监督 3.评估改进效果 4.决定是否解雇 课程总结与行动计划（完）
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