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关键绩效对话 课程背景 要达到组织的业务目标，员工个人的绩效目标就必须与组织的战略保持一致。领导必须让员工了解其努力对组织的成败有何影响。 您是否时常面对下列挑战？ q 领导者包揽了监督、收集、分享绩效数据的全部工作。 q 领导者花了太多时间用于指导员工改善绩效，只因后者对绩效计划缺乏担当。 q 员工在做绩效评估时常常会带有不明所以的担忧。 本课程将帮助领导者从计划者和评估者这样传统角色，转化为与员工共同承担责任绩效，并在过程中发挥自己的积极作用，协助实现共同的目标。这一转变将帮助员工树立起主人翁精神，并使得领导者能够在整个绩效周期里将精力集中在辅导和发展员工上。领导者将体验到如何有效利用SMART 目标帮助自己和员工计划工作、记录进度、公正地评估工作结果。同样，一份优秀的绩效表格也是领导者用来判定从哪些方面重点辅导和发展员工的有力工具。 课程收获 ² 确保下属能更积极地管理他们自己的绩效 ² 在公司的绩效管理的时间框架内，持续地进行绩效管理 ² 为下属达成目标提供必要的、持续的辅导和反馈 ² 增强下属的信心，使之更致力于获取成功 课程对象 基层到中层领导者 课程大纲 第一天 一、 课程开始： 1. 学员与同伴分享他们从绩效管理自我评估中得到的感悟。 2. 讲师介绍绩效周期、职责以及一些在整个绩效周期里可与员工进行的三种对话。 二、 SMART绩效目标： 1. 通过案例介绍SMART 目标，帮助学员认识到当目标不符合SMART 标准时将会产生哪些问题。 2. 学习该如何避免这些状况。 3. 学员进行练习写出SMART 目标，然后让同伴对此做出评价。 三、 关键绩效对话： 1. 团队讨论在关键绩效对话时，领导情商与对话逻辑的重要性。 2. 讲师介绍对话的核心技术，紧接着开展活动让学员找出每一种类型的讨论中最有效的方法和原则。 3. 学习使用工具表。 四、 定目标对话练习： 1. 讲师解释技巧练习中的两种角色——领导者和下属。 2. 学员根据准备好的练习素材与同伴合作进行高难度的定目标对话。
第二天 五、 绩效评估对话示范： 1. 团队讨论在昨天练习中领导情商与对话逻辑的效果。 2. 进行案例研究，展示某领导者在绩效评估对话中使用的技巧。 六、 绩效评估对话练习： 1. 学员做高难度的绩效评估对话练习。 七、 个人发展计划-绩效达成的保障： 1. 学员探讨绩效对话中的个人发展计划（IDP）原因和内容 2. 澄清发展的定义以及其与学习或培训之间的区别 3. 学习发展流模型中的三个要素——评估、学习、应用。 八、 个人发展计划应用： 1. 讲师简单介绍“应用”及逐步应用的概念。 2. 解释监测、评估应用，对技能、知识和能力的应用给出说明，并介绍进程和成果措施。 3. 学员针对应用的机会写下相应的措施。 九、 促进学习： 1. 发给学员一个资源包，方便回到工作岗位后与下属共同使用。
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