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超级面试官——高潜力人才的面试甄选 （6课时） 一、课程推荐 版权课程【国作登字-2021-A-01223287】本课程由管理作家 刘向明主持开发，内容经由跨行业的种子用户，历时12年的检验。实践证明，本课程能教会学员，甄选和发现高潜力人才，用一句话评价本课程，是“慧眼识才，练就识人慧眼，躬行见贤思齐”。 二、课程背景 1. 应对模糊——万事通：在企业里，不可避免在存在着模糊任务、模糊角色和模糊成果。这些模糊因素，需要高潜力人才去应对。 2. 永续经营——千里马：高潜力人才的甄选标准，就是企业理念的人格表现。企业百年基业的愿景，需要千里马式的素质模型。 3. 识人慧眼——百宝箱：本课程提炼出了，针对高潜力人才的全面测试，面试官按图索骥，就能成为拥有识人慧眼的伯乐。 三、课程逻辑 1. 外显特征：高潜力人才有三个外显特征，高适应、高绩效、高成长。高适应是职业适应性广，高绩效是绩效水平高，高成长是成长迅速。本课程还列举了高潜力人才的内隐特征，让人才识别有章可循。 2. 内在根源：高潜力人才的卓越表现，都有内在的根源，内在根源包括认知模块、行为模式、人格特质、个人经历。本课程列举了高潜力人才的内在根源，让人才识别有的放矢。 3. 分层递进：选拔高潜力人才，分为五个步骤，第一步测试“有智慧”，即构成智慧的认知模块；第二步测试“有能力”，即构成能力的行为模式；第三步测试“无短板”，即会妨碍绩效的深层特质；第四步测试“有强项”，即会促进绩效的深层特质；第五步测试“有经历”，即会提升自我效能的经历。五步测试，见下面的示意图。 四、课程收益 1. 识人慧眼——发现高潜力人才。通过学习，学员能掌握高潜力人力的五个内隐特征，即有智慧、有能力、无短板、有强项、有经历。课程传授针对这五个特征的甄选技巧，这能让学员拥有发现高潜力人才的识人慧眼。课程内容包括，6个认知模块、5个行为模式、4个障碍特质、4个促进特质、5个效能经历，24个测试 2. 见贤思齐——成为更好的自己。本课程的最大收益，是找到成为更好自己的路径。每个人都有成为更好自己的上进欲望，只是，何谓更好的自己，我们没有做过认真的思考。通过学习，学员能找到更好自己的标杆。课程练习，有4个在现场完成的小组练习、11个课后的自我练习、5个课后完成的效能课题 五、适合对象 HRBP、招聘经理、中层经理 六、内容目录 第一章 认知模块：智慧所包含的认知模块 （1课时） 第二章 行为模式：能力所包含的行为模式 （1课时） 第三章 障碍特质：会妨碍绩效的深层特质（1课时） 第四章 促进特质：会促进绩效的深层特质（1.5课时） 第五章 效能经历：会强化效能的个人经历 （1课时） 第六章 排除干扰：会误导面试的人际效应 （0.5课时） 七、课程进度 上午 9：00—12：00 第一章 认知模块：智慧所包含的认知模块 （1课时） 第二章 行为模式：能力所包含的行为模式（1课时） 第三章 障碍特质：会妨碍绩效的深层特质（1课时） 下午 13：30—16：30 第四章 促进特质：会促进绩效的深层特质 （1.5课时） 第五章 效能经历：会强化效能的个人经历 （1课时） 第六章 排除干扰：会误导面试的人际效应 （0.5课时） 八、课堂形式 分组学习，便于学员参与课堂练习 九、课堂练习 小组练习1：第一章的练习，认知模块的模拟测试 小组练习2：第三章的练习，障碍特质的模拟测试 小组练习3：第四章的练习，促进特质的模拟测试 小组练习4：第五章的练习，效能经历的模拟排序 十、内容大纲 前言 原理解析：为什么招聘高潜力人才 本章解答的问题：高潜力人才，对企业意味着什么？ 一 应对模糊：企业需要高潜力人才，去应对三种模糊 1. 任务模糊：未曾清晰定义的陌生任务，如开拓新市场 2. 角色模糊：不能明确分工的团队协作，如研究新课题 3. 成果模糊：没有量化标准的未来产品，如开发新产品 二 内隐特征：高潜力人才的内隐特征，四有一无 WASTE 1. 有智慧：拥有构成智慧的认知模块 Wise 2. 有能力：拥有构成能力的行为模式 Able 3. 无短板：没有妨碍绩效的深层特质 Shortcoming 4. 有强项：拥有促进绩效的深层特质 Talent 5. 有经历：拥有强化效能的个人经历 Experience ü 本章的教学目标：看全局——让学员理解高潜力人才的意义 第一章 认知模块：智慧所包含的认知模块 本章解答的问题：面试当中，要测试哪些认知模块？ 一．什么是智慧：社会学家韦伯提出的两种理性 1. 工具理性：效果、效率，以高效思维为手段 2. 价值理性：爱人、爱己，以人的福祉为目的 二．智慧包括哪些认知模块 1. 工具理性：思维活动的全面与深刻，思维逻辑性 2. 价值理性：成就对应的不自觉动机，思维利他性 3. 自我接纳：对自我特质的接纳程度，思维真实性 4. 反省心智：对自我思维的监控反思，思维自洽性 5. 认知好奇：对理性知识的探询动力，思维系统性 6. 广泛专注：意图专注迅速进入沉浸，思维成效性 l 小组练习1：逻辑思维的模拟测试 ü 本章的教学目标：测智慧——让学员掌握认知模块的测试技巧 第二章 行为模式：能力所包含的行为模式 本章解答的问题：面试当中，要测试哪些行为模式？ 一．什么是能力 1. 能力的定义：主客一体的意图行为模式 2. 能力的要素：能力主体、能力客体、行为模式 二．能力包括哪些行为模式 1. 主体行为：跨情景的共同行为，能力的主体 2. 客体行为：对象性的差异行为，能力的客体 3. 突击行为：短时期的全力以赴，能力的宽度 4. 长期行为：不间断的日积月累，能力的高度 5. 系列行为：目标性的自我优化，能力的成果 ü 本章的教学目标：测能力——让学员掌握行为模式的测试技巧 第三章 障碍特质：会妨碍绩效的深层特质 本章解答的问题：高潜力人才，为什么能全面发展？ 一 障碍特质：妨碍能力进步的心理特质 1. 因果清晰：障碍特质可以解释低绩效 2. 稳定特质：障碍特质可以预测低绩效 3. 障碍特质：困惑失察、失败预判、攀比接纳、管束依赖 二 困惑失察：什么特质会妨碍计划性 1. 妨碍表现，不能制定长远计划 2. 障碍根源，过程规划不严谨 3. 测试方法，景仰依据、名言局限 三 失败预判：什么特质会妨碍执行力 1. 妨碍表现，不能迅速投入工作 2. 障碍根源，成果预测不积极 3. 测试方法，任务探索、具体建议 四 攀比接纳：什么特质会妨碍合作性 1. 妨碍表现，不能广泛联络众人 2. 障碍根源，人际互动不亲和 3. 测试方法，人际视角、行为榜样 五 管束依赖：什么特质会妨碍责任心 1. 妨碍表现，不能改善工作行为 2. 障碍根源，行为缺陷不反思 3. 测试方法，困扰道歉、失误自省 l 小组练习2：障碍特质的模拟测试 ü 本章的教学目标：筛短板——让学员掌握障碍特质的筛查技巧 第四章 促进特质：会促进绩效的深层特质 本章解答的问题：高潜力人才，为什么有能力特长？ 一 促进特质：促进能力成长的心理特质 1. 因果清晰：可以解释高绩效 2. 稳定特质：可以预测高绩效 3. 促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟 二 长段思考：什么特质会促进计划性 1. 促进表现，对工作过程的反复推演 2. 绩效优势，思考过程的自我检查 3. 测试方法，原则演化、决策复盘 4. 自我练习，主题重组 三 动作自觉：什么特质会促进执行力 1. 促进表现，对工作行为的主动探索 2. 绩效优势，行为动作的自我尝试 3. 测试方法，障碍定点、技巧要点 4. 自我练习，帧格剧本 四 先验欣赏：什么特质会促进合作性 1. 促进表现，对合作潜力的主动发掘 2. 绩效优势，他人价值的积极欣赏 3. 测试方法，代际预期，高手发现 4. 自我练习，极致预期 五 冲动延迟：什么特质会促进责任心 1. 促进表现，对工作过程的持续优化 2. 绩效优势，自我行为的主动改善 3. 测试方法，理性目标、积习改变 4. 自我练习，跨界略读 l 小组练习3：促进特质的模拟测试 ü 本章的教学目标：选强项——让学员掌握促进特质的优选技巧 第五章 效能经历：会提升效能的个人经历 本章解答的问题：高潜力人才，需要经受哪些历练？ 一 什么是自我效能 1. 能力信念：对意图结果所需能力的内在自信 2. 结果信念：对能力实施所得结果的内在自信 二 哪些经历可以提高自我效能 1. 困境求助：通过求助他人，找到路径、超越极限 2. 弱点克服：通过定位弱点、开发方案、逐步改善 3. 过程预控：通过规划过程、逐步实施、实现成果 5. 原型迭代：通过主题聚焦、持续迭代、精益求精 三 效能经历测试 1. 困境求助测试，识别、搜索、说明、感谢 2. 弱点克服测试，正视、尝试、加强、愉悦 3. 过程预控测试，规划、推进、调整、实现 4. 挫败安抚测试，共情、担当、认可、展望 5. 原型迭代测试，作品、改进、持续、杰作 l 小组练习4：效能经历的模拟排序 ü 本章教学目标：验经历——让学员掌握效能经历的验证技巧 第六章 排除干扰：会误导面试的人际效应 本章解答的问题：面试官会受哪些不自觉因素的影响？ 一 人际效应：影响面试的四种人际效应 1. 桑丘效应：敌意泛化，追求自身安全，别人越弱我越安全 2. 斗牛效应：低阈应激，确保自身安全，投入战斗或者逃跑 3. 套娃效应：自证冲动，验证自我价值，和我相似就算优秀 4. 海绵效应：人际契合，补偿心理渴求，我和他越聊越投机 二 自我练习：面试官的自我练习 1. 成果回顾：调整认知顺序，实现理性识人 2. 图腾重塑：消除桑丘效应，修炼从容淡定 3. 好感解读：摆脱海绵效应，建设强大内心 ü 本章的教学目标：具慧眼——帮助学员提高对人际判断的觉察
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